Мало грошей, багато вимог: які помилки допускають компанії під час пошуку працівників

Прочитаємо оголошення про пошук співробітників

«Молода динамічна компанія шукає …», «У нас в офісі є кава і печиво», або ще «Ми оголошуємо конкурс на посаду… Вимагається 10 років досвіду, 2 дипломи, знання 2-х іноземних мов. Пропонуємо офіс із комп’ютером».

Якщо ваше оголошення виглядає шаблонно, типово і ніяк не розказує ні про компанію, ні про саму роботу, хто захоче у вас працювати?

Додайте індивідуальності, але не переберіть міру з креативом. Достатньо чесно написати, яка саме робота чекає людину, і чому ви працюєте в цій галузі. Додайте фото офісу і колективу, опишіть корпоративну культуру, поділіться вашими цінностями, які зібрали цю команду. Будьте тими, хто готовий змінювати світ. Навіть, якщо ви просто надаєте послуги перевезення, або продаєте будматеріали.

Критично подивіться на ваші вимоги

Кожна вимога скорочує кількість можливих кандидатів. Багато років нас вчили малювати «портрет ідеального кандидата», якого не існує. Подивіться критично, чи всі вимоги є життєво необхідними? Чи можна скоротити їх перелік і залучати людей, які відповідають вашим очікуванням на 60%? А на 40%? Не кожна посада вимагає брати такого професіонала, який «зможе вам сказати, як треба працювати», бо іноді це тільки заважає.

Розглядаєте резюме кандидатів до 40 років і без дітей?

Розвиток медицини і науковий прогрес додали людству 20−30 років активного життя. Чи стає людина в 50 років непридатною до роботи? Мій 20-річний досвід рекрутингу доводить, що з віком людина стає врівноваженішою, не допускає стільки помилок, вміє робити добре з першого разу і готова так само енергійно вкладатись в спільну справу. Обирайте кандидатів не за паспортом, а за рівнем знань, сучасним поглядом на роботу і здатних підтримувати своє здоров’я. Будуйте культуру різноманіття поколінь — це збагачує компанію, рівень комунікацій і, зазвичай, досягнуті результати.

Чи можете ви забезпечити необхідну заробітну плату

Часто основна причина незакритих вакансій криється в невідповідності очікувань до вимог і пропозиції щодо зарплати. Не буває такого, щоб найсучасніша техніка коштувала, як дешеве вживане обладнання. А чомусь від людей все ще очікується, що кандидат погодиться на зарплату нижче ринка або нижче його вартості. Якщо не можете сьогодні купити останній iPhone, то обирайте інший варіант у вашому бюджеті.

Провели інтерв'ю з кандидатом і взяли паузу «на подумати»

А кандидат наступного дня вже не відповідає на дзвінок і технічне завдання робити не хоче. Бо не забувайте, що не тільки ви провели інтерв'ю. Активний кандидат має від 5 до 16 дзвінків на день і половина з них може завершитись призначеним інтерв'ю. І хто сьогодні буде першим, той і закриє вакансію.

Провели 4 етапи співбесіди, а тепер хочемо подивитись інших кандидатів

Ви довго думаєте. Дуже довго. Не кожна посада вимагає залучати до відбору пів компанії, перевіряти на поліграфі і затверджувати у генерального директора. В сучасних умовах кандидати порівнюють свій досвід пошуку роботи, діляться ним і дуже швидко знаходять «редфлаг» у процесах відбору. Ви втрачаєте не тільки довгоочікуваного спеціаліста, а й майбутніх 20−30 потенційних, хто прочитав таку скаргу від шукача.

Читайте також: Аутсорсинг працівників із-за кордону: чи потрібно це Україні

Жодної інформації про компанію і відгуків

Якщо компанія нецікава, має негативну репутацію на ринку, не працює з брендом роботодавця, тоді не варто очікувати, що до вас будуть черги із шукачів. Сьогодні кожна людина має достатньо можливостей, щоб перевірити роботодавця і вирішити ще до співбесіди, чи варто на неї йти. Працюйте з власними сторінками в соцмережах, додавайте інформацію на сайт і залучайте своїх співробітників ставати амбассадорами компанії: люди слухають інших людей, і захочуть працювати там, звідки лунають задоволені голоси.