Сотрудник продуктивный, но портит жизнь в офисе. Чтобы вы делали?

Незаменимых людей нет.

Моя точка зрения, что за людей надо бороться. Вопрос мастерства руководителя, как сделать лояльным продуктивного сотрудника и надо ли?

Ваш сотрудник перерос ваших руководителей, их просто нужно поменять местами — это если есть кому сделать, и не все руководители дауны)

Если его замечания соответствуют действительности, то повысить человека и наблюдать. Подтвердит свой уровень — ещё повысить, нет — уволить и забыть. Советы хозяину, а не клерку трясущемуся за свое место.

Правильно делает, вероятно все там — козлы!

Да сделать директором мужчину, да и по всему…

Хочу заметить, что вопрос не относится к какому-то конкретному человеку, так что это не парень и не девушка.
Эта ситуация периодически возникает то в одной, то в другой компании и мне интересно мнение, что делали руководители, которые с этим сталкивались.

Где-то читал про Собственника одной фирмы — он говорил: хороший сотрудник — всегда будет критически относится к любым предложениям. Если мои сотрудники постоянно со мной во всем соглашаются — то я ничего нового не узнаю.

=но он позволяет себе критиковать других руководителей ...., он разрешает себе высказывать негативные суждения о задачах поставленных высшим руководителем=

ой-ё-ой, да вы шо.....«разрешает себе» — ух ты…
правильно и делает… если в руководстве сидят «мальчики» и «девочки», которые туда попали не начав продвижение с самой низшей должности в компании и не понимая как на самом деле всё «в поле» происходит… У таких мальчиков и девочек (как в принципе у теток и дядек повзрослее) абстрактное понимание всего, либо вообще непонимание что нужно делать и как… Зато куча гонора и принцип «я начальник ты дурак»… В результате «вещаемые» идеи и указания («задачи поставленные высшим руководством»:-) изначально невыполнимы… Все внизу сидят и чешут затылок — как это сделать. Все нервничают и тихо матерятся, хотя при нашем менталитете — молчат… А «высшее руководство» пребывает в абсолютной уверенности о своей гениальности, потому как в ответ отпора не получает.
А ты пойди после института сначала кассиром поработай, потом обычным спецом, потом старшим смены, потом старшим менеджером в зале, потом заместителем начальника, потом начальником управления, потом замом директора (папы с мамой)… и только к 40-45 годам стань «высшим руководством».

Если задача, спущенная сверху бред, об этом нужно в целях «дела» прямо говорить… А ну да, это же нелояльность )… нужно с пиететом внимать, поддакивать и преданно смотреть в глаза

Не один раз сталкивался с подобным. Тут есть гораздо более глубокая проблема: такой сотрудник, своими действиями и суждениями ( на фоне собственного авторитета) серьезно «расхолаживает» отношение к компании остальных сотрудников. А это, в свою очередь, не только снижает уровень лояльности сотрудников к компании, но и существенно уменьшает КПД. По сути, в угоду собственному эго, он нарушает органику компании, делает ее уязвимой, снижает ее экономические показатели. Естественно закрывать глаза на это нельзя.
Можно и нужно этому противодействовать. Например стимулировать такого сотрудника материально или не материально. Помогает лишь на время. Более действенным является метод смещения акцентов и точек приложения усилий для такого специалиста. Основная задача отвлечь и увлечь. Отвлечь его от направления, в котором он начал откровенно скучать, отсюда и «брожение» в мышлении. Увлечь новой идеей, проектом, направлением… Часто помогает. Не всегда, но часто.
А уж если такие методы не сработали, тогда расставаться. Да, с грустью и сожалением, но твердо и решительно.
Незаменимых действительно нет. Но есть люди, без которых менее комфортно, интересно, продуктивно… В любом случае результат делает команда и думать, беречь, стимулировать и многое прочее нужно с акцентом на команду, а не на отдельного персонажа. Вообще огромная наша беда, как руководителей, когда мы строим модель бизнеса или направления под людей. Хороший руководитель набирает людей под утвержденную модель, а не наоборот. А так, понабираем друзей-знакомых-родственников, потом не знаем что делать с их «косяками». Уволить или наказать жалко… типа ж «свои». А потом горюем над балансом компании.

Обычно увольняют таких сотрудников… и сожаления не может быть. А у руководства путь один- работа с кадрами и создание здоровой конкуренции между сотрудниками и энергию тратить на результат.
П.С. Было бы поле, а фигура найдется.

Встретились 2 новых русских:
— Возьми моего раздолбая на работу.
— Да нет проблем — будет приходить в офис на часик на компе поиграть, а я буду платить ему 3 косаря зелени.
— Нет, ну так не годится, я хочу чтоб он работал!
— Хорошо, пускай приходит на полдня, изучает новости, пьет кофе и буду платить ему 2 косаря зелени.
— НЕТ! Мне нужно чтобы он работал по 10 часов в день и получал где-то 200 баксов.
— Ну извини, брат, не могу. Для этого высшее образование нужно…

В данном случае-я, сейчас о теме блога-есть два хороших варианта разрешения проблемы с данным сотрудником.1- Поставить его на вышестоящее место того, кого он критикует и через месяц спросить о результатах, если они будут эффективнее, чем у предыдущего работника-хорошо, держите его в тонусе и спрашивайте о результатах помесячно, если будет наблюдаться положительная динамика, значит очень хорошо-от этого выиграет и компания и сотрудник, если наоборот пойдет отрицательная динамика, то поверьте этот сотрудник через время или сам уволится или Вы его уволите за несоответствие занимаемой должности.(Чаще наблюдается второй вариант, к сожалению). 2- Если нет возможности в компании повысить данного сотрудника, тогда надо создать ему конкуренцию, допустим Петя(так называемо обсуждаемый герой данного блога) имеет хорошие показатели своей работы, но вот у Вас в компании еще появляется Вася, которого Вы недавно переманили с другой компании, который стал показывать результаты еще лучше.Таким образом между Васей и Петей разыграется конкуренция, кто лучше, за право критики начальства, а вот уж потом кто из них окажется лучше того и повышать по должности-честно и справедливо-и никакого насилия.

Хуже дезорганизации не бывает ничего.
Паника не столь страшна, как дезорганизация.

Необязательно сразу рубить мечом, имеет смысл несколько раз его вызвать на переговоры.
Отправить на тренинг по деловой этике и т.д.
Мотивировать его дальнейшим ростом в компании, если он возможен.
И чем раньше с ним «поговорить», тем быстрее он поймет, что он действительно хочет, и примет решение сам.
Игорь Шевченко опять написал, как опытный менеджер.

Извините, но это ахинея! Просто я это уже все прошел, как там говорил Балашов?!-у меня дешевле и качественней!

Я вообще не понял, а причем здесь повышение????
Что за бред?
Если дворник, хорошо метущий двор… лучше всех метущий, короче — лучший специалист в своем деле начнет критиковать директора, это что же, его директором поставить? (беру крайности для большей наглядности).

Как говорится: единомышленники не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же!

Если критика конструктивная — стоит прислушаться, даже к неспециалисту.
Если нет — культурно вломать.
Если гений в своем деле, без которого никуда — вывести в обособленное подразделение, возможно только тогда сделав его руководителем этого подразделения (можно даже для этого выделить новый сегмент) и оставить за собой прямое руководство, минимизировав деловой контакт с другими коллегами и ужесточив контроль за его собственой деятельностью и результатами, желательно с соответствующей мотивацией, чтобы свободного времени и сил на критику просто неоставалось.

Можно придумать еще пару тройку вариантов…

Если видим, что ничего не помогает — подготавливаемся к замене, чтобы уход или замена «ключевого» сотрудника либо вообще никак не сказалась на компании, либо нанесла минимальный вред… желательно временный и поправимый.

Но лично мне нравится 2 идеи:
1) одна уже тут пришла кому-то — выставить противовес и активно развивать и помогать другого спеца, попутно объясняя нашему гению, почему тому все охотннее помогают… или просто создав соревнования (неравные, конечно же)… и немного ударить по самолюбию, мол результаты пока, конечно, не твои… но темпы роста впечатляют… да и вести себя умеет… если критикует кого, то по делу и конструктивно, без обид и недовольства…
2) поиграть с человеком в манипуляции (я бы поразвлекался — такие люди, обычно, достаточно горделивы, у которых зашкаливает чувство собственного достоинства и значимости (ну как же, такой специалист… и раз дают критиковать, значит ценят и боятся потерять), а значит, сильно уязвимы и легко манипулируемы в умелых руках (имеются ввиду намного умелее меня люди, у которых сам люблю учиться), но это уже другая история.

И, наконец, проблема то не вчера появилась? Куда раньше смотрели?
Думаю, на начальном этапе «взлета» сотрудника, это пресечь было легче…
А так, маем тэ, шо маем!

Вы перефразировали мою мысль-или мне показалось?!