В'ячеслав Лисенко про те, чому дефіцит кадрів назавжди змінить український бізнес

За даними Інституту економічних досліджень та галузевих опитувань, від 69% до 83% підприємств називають нестачу працівників головною перешкодою для бізнесу — це важливіше за військові ризики та перебої в енергетиці. Макростатистика ще суворіша: понад 4,3 млн українців залишаються в ЄС, близько мільйона перейшли до сектору оборони, а офіційна зайнятість впала з довоєнних 12,8 млн до 9,4 млн осіб. При цьому в найближчі десять років економіці не вистачає 4,5 млн працівників.

При цьому, поки заводи, будівельні майданчики та агрохолдинги місяцями не можуть заповнити 73% вакансій, в офісному сегменті триває боротьба за робоче місце. На одну вакансію в рекламі, дизайні чи PR припадає по 36 відгуків, конкуренція в IT за три місяці зросла майже вдвічі, а кількість охочих працювати операторами чатів підскочила на 247%.

«Людей у країні справді стало критично мало, але при цьому тисячі претендентів просто не хочуть йти туди, де бізнес намагається працювати по-старому. Головна помилка багатьох підприємців полягає в тому, що вони все ще сподіваються перечекати бурю й заповнити вакансії методами п’ятирічної давнини», — пояснює підприємець і співвласник міжнародної поштово-логістичної групи компаній Meest В'ячеслав Лисенко.

Ілюзія повернення та кінець екстенсивної моделі

Більшість дискусій про ринок праці зводиться до пошуку резервів: бізнес чекає на квоти для мігрантів з Азії, повернення біженців або реформу ПТУ. В'ячеслав Лисенко, чий бізнес працює у понад 70 країнах світу, тверезо оцінює ці очікування.

«Щоб не збанкрутувати в найближчі два роки, треба перестати чекати, що люди фізично повернуться в колишній кількості, — каже Лисенко. — В Україні криза робочої сили через війну, мобілізацію та демографію. Але багато хто вважає її тимчасовим збоєм: мовляв, схантимо кращих із тих, хто є, а потім ринок відновиться. Не відновиться. Ми вступили в довгу епоху дорогого й дефіцитного людського ресурсу».

За словами експерта, криза стала смертним вироком для екстенсивної моделі, за якої роками було дешевше найняти трьох низькооплачуваних працівників, ніж купувати обладнання чи наводити лад у робочих процесах.

«Раніше бізнес масштабували просто: хочеш подвоїти обороти — відкриваєш нові філії, запускаєш ще одну зміну на виробництві, докуповуєш транспорт і так далі. Сьогодні ця формула більше не працює. Завдання власника зараз — перебудувати роботу так, щоб колишній або більший обсяг виконувала та сама команда за рахунок технологій, —

пояснює підприємець і наводить приклад із власної практики:

«Як керівник, я вимагаю від персоналу розвитку за рахунок використання штучного інтелекту. У нас уже зараз до 40 % усього обслуговування клієнтів здійснюється за допомогою ШІ. Це не збільшення, а зменшення потреби в кадрах: завдяки тому, що ми розширюємося на ринку, ми виконуємо більше роботи тим самим колективом, який був у нас раніше».

Пастка «гонки за зарплатами»

Спроба діяти за старими методами загнала бізнес у глухий кут. За даними ЄБА, 94 % компаній підвищують зарплати: у середньому на 17−22 %, а у дефіцитних фахівців — мулярів, бурильників чи стікерівниць — на 60−138 %. Але людей не побільшало: компанії просто переманюють кадри одна в одної. Як інвестор і ментор, Лисенко називає це повільним фінансовим самогубством.

«У сліпій гонці за зарплатами компанії спалюють свою маржу та капітал, — зазначає він. — Від того, що компанія переманила фахівця, підвищивши діапазон зарплати, у країні не з’явився новий фахівець, зате собівартість зросла при колишній продуктивності».

За його словами, кадровий дефіцит радикально змінив критерії інвестиційної привабливості компаній. Якщо раніше інвестор насамперед дивився на частку ринку, активи та поточний EBITDA, то сьогодні одним із ключових показників життєздатності бізнесу стає коефіцієнт його залежності від ручної праці.

«Гроші, які панічно витрачають на зарплатні війни заради збереження неефективних процесів, повинні йти на CAPEX: автоматизацію, цифровізацію та штучний інтелект», — підкреслює співвласник Meest.

Швидкість адаптації замість очікування «готових гвинтиків»

У спробі подолати кадровий дефіцит держава запускає довгострокові механізми: прогнозує ринок праці на десять років уперед і залучає бізнес до реформи коледжів. В'ячеслав Лисенко стратегічно підтримує ці кроки, але нагадує, що у реального бізнесу горизонт планування сьогодні вимірюється тижнями та місяцями.

«Входити в коледжі та змінювати профтехосвіту необхідно, якщо ми думаємо про країну в довгостроковій перспективі. Але підприємству потрібні люди вже сьогодні. Воно не може зупинити конвеєр на три роки, поки студент здобуває освіту».

Вихід із цього цейтноту підприємець бачить у повному перегляді підходів до найму та внутрішнього навчання. Епоха, коли компанія шукала на ринку «фахівця з досвідом від п’яти років», закінчилася.

«Сьогодні ми змагаємося за здатність людини швидко мислити та перенавчатися. Якщо складний виробничий чи логістичний процес розбитий на прості етапи, вам не потрібен кандидат із профільним дипломом — вам потрібна адекватна людина з гнучким мисленням. Сучасна компанія змушена сама ставати навчальним центром, де новачка за 2−3 тижні за допомогою мікронавчання та наставництва виводять на потрібний рівень», — ділиться практикою підприємець.

Управлінська зрілість як фактор виживання

Однак навіть найшвидше працевлаштування втрачає сенс, якщо компанія працює як решето. Соціологія ринку праці фіксує тривожний симптом: 76% працюючих українців уже шукають або планують шукати нову роботу. При цьому головним чинником, який утримує людей на місці (його називають 48% опитаних), виявилися зовсім не бонуси, а нормальні, людські стосунки з безпосереднім керівником.

«Будьмо чесними: часто за скаргами на кадровий дефіцит ховається нездатність компанії утримати тих, хто в неї вже є, — каже Лисенко. — Багато українців колосально виснажені психологічно. Однією зарплатою людей сьогодні не утримати: за умов ринкової оплати праці вирішальним фактором стає турбота власника про психологічний стан персоналу. Ми створили цілу систему відновлення: від масажних крісел, виїзних масажистів і роботи з психологами до спільних переглядів фільмів та обміну улюбленими книгами. Більше того, ми взяли в оренду два готелі, куди співробітник може на тиждень виїхати з родиною, щоб просто виспатися й прийти до тями. Така реальна турбота про людину утримує її в компанії набагато міцніше, ніж спроби перекупити її грошима».

На переконання підприємця, корпоративна культура, робота з психологічним станом команди та індивідуальним потенціалом людини перестали бути модною забавою для багатих корпорацій — сьогодні це потужний інструмент економічної безпеки бізнесу.

«Люди хочуть розуміти, навіщо вони виконують свою роботу, хочуть бачити повагу до свого часу та можливість розвиватися. Саме тому сьогодні так важливо інвестувати в розвиток самих лідерів та керівників. Керівник нового часу має бути не наглядачем, а людиною, яка створює робоче середовище, де співробітники розкривають свій потенціал і не вигорають. Якщо всередині компанії панують довіра та здоровий глузд, плинність кадрів знижується у кілька разів, а бізнес економить мільйони на нескінченному пошуку та перенавчанні новачків», — зазначає він.

За оцінками експертів, у 2027 році кадровий дефіцит в Україні не ослабне: конкуренція за робітників та інженерів лише посилюватиметься, а фокус роботодавців остаточно зміститься з простого підвищення зарплат на поліпшення умов праці та технологічну модернізацію.