Скільки заробляють ТОПи в українському IT та що їх мотивує

П’ятий щорічний огляд компенсацій C-level в українському ІТ — це не лише про цифри. Це про людей, які тримають компанії на плаву в найтурбулентніший час. Цього року ми пішли глибше: окрім традиційного аналізу зарплат, ролей і бонусів, дослідили також мотивацію, демотивацію, джерела стресу, ознаки вигоряння й те, що насправді утримує або, навпаки, змушує топів залишати компанії.

У дослідженні ринку оплат топменеджерів цього року брали участь 124 респонденти, серед яких 63 чоловіка та 61 жінка.

Ми говоримо про гроші, але ще більше — про довіру, автономію, цінності, психологічне навантаження та справжні причини змін у кар'єрі. Бо утримати сильного керівника сьогодні — це вже не про «зарплату на ринку». Це про середовище, в якому він хоче залишитися.

Ділимося результатами та дякуємо сервісу фінансових директорів Fint8 за допомогу в обробці даних.

Загальна картина: хто на вершині

Найвищу середню місячну компенсацію (зарплата + бонуси, нетто) у 2025 році отримують:

CTO — $11,000
Це лідер рейтингу за середнім рівнем оплати, попри зниження медіани, порівнюючи з 2024 роком ($10,000 → $8,000). Схоже, що ринок «розшаровується»: частина CTO залишається на дуже високих рівнях (90% — $16,200), а інша частина працює в менших або сервісних компаніях зі скромнішими виплатами.

CPO — $9,944
Продуктові лідери утримують сильні позиції, майже зрівнявшись за верхньою межею компенсацій із CEO ($19,400), що підкреслює важливість продуктової стратегії для зростаючих компаній.

CEO — $9,107
Попри очікування, середня компенсація CEO не є найвищою серед C-level. Це пояснюється тим, що значна частина CEO — це фаундери, які отримують прибутки не лише через зарплату, а й через дивіденди або перспективу майбутнього продажу компанії.

Вони можуть свідомо зменшувати свою щомісячну компенсацію, фокусуючись на довгостроковій цінності, і в окремих випадках навіть отримують менше, ніж їхні CTO чи CPO. Саме тому в нижньому перцентилі зарплата CEO починається з $3,100 — що значно нижче за 10% рівень CTO ($5,400).

Хто отримує менше

COO — $6,527
Найнижча середня зарплата серед C-level у 2025 році. Це може бути пов’язано зі зміщенням фокусу компаній з масштабування на оптимізацію, що зменшує вагу класичного операційного управління.

CHRO/HRD — $6,779
Попри низьке базове значення ($3,980−9,600), HR-функція трохи покращила позиції, що підтверджується ростом медіани з $4,000 до $5,000, порівнюючи з минулим роком. Це свідчить про зростання ролі людського чиннику у період постійних змін.

CFO та CMO — на одному рівні: $7,355 і $7,335 відповідно
Обидві ролі мають схожі структури компенсацій. CFO виросли в медіані, що логічно в умовах економічної нестабільності. CMO ж залишилися стабільними, з чітко сформованим ринковим рівнем.

Ринок обирає молодших

У 2025 році розподіл заробітних плат C-level керівників за віковими групами демонструє цікаві зміни, які можуть свідчити про поступове оновлення управлінського складу в українському IT-секторі.

• Найвищу середню компенсацію отримують лідери віком від 40 до 44 років — $9,420. Ця група також має найвищий дохід у 90-му перцентилі ($20,300), що вказує на наявність топзарплат саме серед досвідчених, але ще гнучких керівників.

• Медіанно найвищі зарплати ($7,000) зберігаються у двох групах — 30−34 та 35−39 років. Це також є наймасовішими віковими категоріями серед нинішніх C-level.

• Група 25−29 років суттєво відстає за медіаною ($4,250), проте має доволі широкий розкид — 90-й перцентиль сягає $13,550. Це свідчить про те, що частина дуже молодих керівників уже потрапляє у високий дохідний сегмент.

• Група 45+ показала не лише нижчу медіану ($6,000), але й помітне зниження, порівнюючи з минулим роком (−$550, або −8,4%). І хоча у них зберігається сильна позиція на 90-му перцентилі ($11,180), це може бути ознакою зменшення частки «традиційних» управлінців у вибірці або втрати ними позицій в умовах ринкової трансформації.

Які індустрії є «найдорожчими»

У 2025 році розкид компенсацій між індустріями залишився суттєвим, хоча на ринку з’явились нові лідери. Найвищі медіанні компенсації отримують керівники у сферах:

• E-Commerce — $8,100,
• Telecommunications — $8,000,
• GameDev — $7,800,
• AI — $7,750,
• IoT/Hardware — $7,500.

Це вказує на зростання попиту на управлінців у більш технологічно складних сегментах або тих, що активно масштабуються. Для порівняння: у 2024 році GameDev, AI, Blockchain трималися на рівні $7,000, а IoT — лише $4,750. Таким чином, Hardware-сегмент показав найвиразніше зростання — +57,9%.

SaaS показує стабільний попит: медіана $7,000, але верхні перцентилі значно вищі (90% — $20,000), що свідчить про можливі великі бонуси або долю в прибутках у продуктових компаніях.

Education/E-Learning залишається найменш оплачуваною індустрією — медіанна зарплата становить лише $4,300, що навіть нижче за показники 2024 року ($7,250). Це або ефект меншої вибірки, або загального скорочення інвестування в EdTech.

FinTech & Banking зросли в медіані з $6,000 (2024) до $6,500 (2025), зберігаючи стабільну популярність у C-level лідерів завдяки зрілості ринку та чітким KPI. Telecommunications, зі свого боку, демонструє різке зростання медіанної компенсації — з $6,000 до $8,000, що може бути ознакою активного переходу цих компаній до цифрових моделей та збільшення ролі технічних команд.

Медіана заробітних плат за галузями

Ці дані підкреслюють, що технологічні, продуктові та інфраструктурні індустрії залишаються найпривабливішими для C-level, тоді як освітній та класичний аутсорсинг поки що не можуть конкурувати за рівнем компенсацій.

Більше людей — більше грошей

Розмір компанії (у кількості співробітників) суттєво впливає на рівень компенсації топменеджменту. Згідно з результатами дослідження 2024 року, чим більше людей у компанії — тим вища медіанна та середня заробітна плата її керівників.

Ці цифри можуть свідчити про те, що середні компанії стабільно потребують професійного С-level управління, але без тієї преміальної надбавки, яка є характерною для масштабних структур.

Цікаво, що компанії з менш ніж 20 працівниками мають медіану $7,000, що вище, ніж у категорії «21−80 людей» ($5,550). Причина може полягати в тому, що в дуже малих компаніях С-level — це часто співвласники або ключові фігури, які отримують більший відсоток доходу, іноді у вигляді фіксованої винагороди, а іноді — як частку прибутку.

Дані також чітко демонструють пряму залежність між кількістю прямих підлеглих і зарплатою C-level керівника. Більше людей у підпорядкуванні — вищі ризики, більше відповідальності та, відповідно, вища компенсація.

На 90-му перцентилі управлінці з 11−15 підлеглими отримують $16,640, а з-понад 15 — до $23,000. Це може свідчити про особливо високооплачуваних директорів великих департаментів, де структура ще не побудована поматрично, і ключові рішення централізовані.

Які типи компаній готові платити більше

Традиційно продуктові компанії пропонують конкурентні компенсації, і ця тенденція зберігається. Вони зазвичай орієнтовані на довгостроковий розвиток і готові вкладатися у сильних лідерів. Однак цього року медіана дещо нижча, ніж у категорії «Other», хоча загалом рівень залишився стабільно високим.

Рівень заробітних плат, залежно від типу компанії

​Аутсорс залишається найменш щедрою категорією. Це відповідає ринковій реальності: маржа в аутсорсі зазвичай нижча, а організаційна структура ієрархічніша та обмеженіша, з погляду бюджету на управлінців.

Різниця між продуктовими й аутсорсинговими компаніями за медіаною — $1,100, а за середнім значенням — аж $2,280.

Медіана заробітних плат, залежно від посади

Молоді компанії — щедріші

Компенсація топменеджерів суттєво варіюється, залежно від того, на якому етапі розвитку перебуває компанія. У 2025 році чітко простежується тренд: молоді компанії платять більше, ніж можна було очікувати.

Компанії віком 1−3 роки демонструють найвищу медіанну компенсацію — $8,100. Така динаміка може свідчити про:

• активну фазу зростання;
• високу конкуренцію за лідерів;
• вплив інвесторів на структуру мотивації;
• або частіше надання бонусів і долі у компанії (опціонів).

Також група компаній віком 3−5 років показала медіану $7,750, що свідчить про інтенсивне масштабування, коли C-level ролі стають ключовими і стратегічно значущими.

Компанії віком 5−10 років залишаються на стабільному рівні — медіанна зарплата $7,000, як і минулого року. Це типовий період «зрілості» бізнесу, коли вже сформована система компенсацій, а експансія трохи сповільнилася.

Медіана заробітних плат, залежно від віку компанії

І, навпаки, компанії з досвідом понад 20 років платять в середньому менше, ніж їхні молодші конкуренти. Хоча верхні перцентилі залишаються високими (90% — $18,000), медіанна компенсація — лише $6,300, що нижче більшості інших груп. Можливі причини:

• традиційна структура бізнесу;
• обмежена бонусна частина;
• або вища частка C-level власників, які отримують прибуток у вигляді дивідендів, а не зарплат.

У результаті вік компанії має прямий вплив на мотиваційну стратегію. Нові гравці ринку демонструють готовність платити більше, щоб залучити сильних управлінців, тоді як більш досвідченіші компанії — знижують темп у зростанні компенсацій, зосереджуючись на стабільності та оптимізації витрат.

Що мотивує та демотивує айтішних топів

У 2025 році мотиваційні та демотиваційні чинники для топменеджерів в українському IT продовжують підтверджувати: гроші важливі — але це точно не єдине, що тримає лідерів у грі.

Мотиваційні чинники

• Свобода в ухваленні та впровадженні рішень (58%). Це сигнал: топи хочуть не просто керувати, а впливати — без мікроменеджменту, з довірою з боку власників чи борду.
• Рівень зарплати (48%) і культура довіри в компанії (43%) — класичне комбо безпеки й поваги.
• Сильну позицію займають також місія та цілі компанії (42%), і баланс між роботою та життям (39%) — це ще один доказ того, що цінності, людяність та сталість мають значення навіть на C-рівні.
• Серед інших важливих аспектів: професійний розвиток (39%), гнучкий графік (37%), можливість робити щось значуще (37%) та самореалізація (37%). Це підтверджує: сучасний лідер обирає не тільки заради статусу, а й сенсу.

Що демотивує

• На першому місці — недостатній рівень зарплати (37%), що логічно, з огляду на загальну інфляцію й напруження в економіці.
• А от неефективний або некомпетентний менеджмент (30%) — друга причина — може вказувати на глибше розчарування в структурах управління або відсутність стратегічного бачення зверху.
• Третє місце розділили брак балансу work-life і відсутність розвитку (по 29%). Тобто лідери втомлюються і не бачать точок зростання.
• Також серйозною демотивацією стає відсутність свободи у прийнятті рішень (27%) та розбіжність особистих цінностей з цілями компанії (25%).
• Цікаво, що відсутність/низькі бонуси посіли лише 8-е місце (19%), що ще раз підкреслює: компенсація — це базис, але не драйвер.