Що відбувається, коли штат в банках скорочують штучно

У кризові часи керівники скасовують бонуси, урізають зарплати, відправляють співробітників у неоплачувані відпустки, скорочують штат. Чи завжди економічна криза стає причиною, через яку цілі колективи залишаються без роботи? Люди опиняються без джерела доходу в процесі реорганізації підприємств, їх перепрофілювання або закриття структурних підрозділів. Все це може бути штучно створеним.

Звільнення у великих банках можуть бути пов'язані і з такою ситуацією: новий керівник приводить свою команду в компанію і «старої гвардії» не залишається місця. Кадрові рокіровки зі зміни керівного складу та менеджерів середньої ланки, як правило, здійснюються за заявою співробітника про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. А ось масштабні звільнення персоналу маскуються під скорочення штату підприємства.

Масовим вважається звільнення 20% штату та більше протягом 3 місяців, а також звільнення протягом 1 місяця від 10% співробітників підприємства, на якому працює від 20 до 100 співробітників, або 10% і більше для підприємства, на якому задіяно від 100 до 300 співробітників.

Етапи масового скорочення штату

Коли при зміні керівництва компанії виникає необхідність у звільненні посад під нові трудові ресурси, вдаються саме до штучного скорочення персоналу. Відбувається наступне: ліквідують цілі підрозділи, а паралельно штат наповнюється новою силою. Як таке можливо? Спритність рук і ніякого шахрайства. Розглянемо етапи масового скорочення.

Етап 1. У компанії створюються структурні підрозділи, що дублюють функції діючих. Наприклад, на ряду з юридичним департаментом створюється юридична служба, або при діючому відділі транспортного забезпечення створюється відділ логістики з тим же функціоналом.

Етап 2. У новостворені структурні підрозділи наймаються співробітники, які раніше не працювали в компанії. Таким способом на підприємство заводиться нова команда.

Етап 3. Представники «старої гвардії», які продовжать роботу в компанії, переводяться з діючих структурних підрозділів в аналогічні новостворені, доповнюючи молоді команди.

Етап 4. У зв'язку з наявністю в компанії підрозділів з аналогічним функціоналом підіймається питання оптимізації виробничих процесів. Щоб врегулювати питання неефективного використання трудових ресурсів, керівництво підтверджує новий штатний розклад компанії і приймає рішення про необхідність скорочення діючих структурних підрозділів, наприклад юридичного департаменту та відділу транспортного забезпечення, як таких, що дублюють функції інших (новостворених) структурних підрозділів — юридичної служби та відділу логістики.

Таким чином, співробітники, що працювали в юридичному департаменті та відділі транспортного забезпечення, підпадають під скорочення.

Правила писані для всіх

Здавалося б, і велосипед не винайшли, і Америку не відкрили. Але якщо не забезпечити дотримання процедур, передбачених законодавством та внутрішніми документами підприємства на всіх етапах, велосипед цей доїде не до Америки, а до найближчого суду. Упущення керівництва або кадрового менеджменту компанії можуть обернутися необхідністю поновлення співробітників на посадах з виплатою зарплат за час вимушеного прогулу, а іноді і морального збитку.

Які помилки найчастіше допускають роботодавці?

1. Неповідомлення або порушення термінів повідомлення профспілок про заплановане звільнення.

При наявності первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на підприємстві, роботодавець зобов'язаний не пізніше, ніж за три місяці до запланованих масових скорочень звернутися до профспілки із запитом про проведення консультацій з питань скорочення чисельності або штату працівників-членів профспілки.

1. Нехтування переважним правом співробітника на залишення на роботі.

Працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці, пільгові категорії громадян, перелік яких визначено ст. 42 КЗпП, мають переважне право на залишення на роботі в разі скорочення штату.

1. Скорочення співробітників, звільнення яких з ініціативи роботодавця заборонено.

Закон забороняє роботодавцю ініціювати звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей у віці до трьох років (до шести років при необхідності домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Крім того, не можна проводити звільнення в період перебування працівника у відпустці або на лікарняному.

1. Відсутність попередження або несвоєчасне попередження працівника про скорочення.

Роботодавець повинен попередити співробітника про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату не пізніше, ніж за два місяці. Порушення цього терміну або вимоги законодавства в цілому тягне за собою визнання звільнення незаконним і відновлення співробітника на роботі.

1. Співробітникові не запропонували альтернативні вакансії на підприємстві.

Протягом усього двомісячного періоду до скорочення співробітника, роботодавець зобов'язаний пропонувати йому всі відкриті вакансії на підприємстві, включаючи як роботу за фахом, так і будь-яку іншу роботу, виконання якої не заборонено станом здоров'я співробітника і допустимо по його кваліфікації.

1. Державну службу зайнятості не повідомили про заплановане масове вивільнення.

Не пізніше двох місяців роботодавець повинен подати до територіального органу Державної служби зайнятості інформацію про прийдешнє масове скорочення персоналу, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розміру оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — направити списки фактично вивільнених працівників.

1. Від профспілки не отримали згоду щодо скорочення чисельності або штату працівників.

Первинна профспілкова організація (профспілковий представник), якщо така створена на підприємстві, в п'ятнадцятиденний термін повинна схвалити розірвання трудового договору з працівником, про що письмово повідомити роботодавця в триденний термін з дня прийняття рішення.

Якщо співробітник — член кількох профспілкових організацій, створених на підприємстві, досить згоди тієї, до якої звернувся роботодавець. А ось якщо працівник є членом виборного органу профспілки (профспілкового комітету) або його керівником, то отримання попередньої згоди профспілкового комітету і вищого виборного органу об'єднання профспілок обов'язково. Винятки становлять працівники, які не є членами профспілки, що діє на підприємстві, керівники і заступники керівника підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), головний бухгалтер та його заступник.

1. Порушення термінів звільнення співробітника.

Звільнення співробітника хоча б на день раніше закінчення двомісячного попереджувального строку гарантує йому відновлення на посаді в судовому порядку, якщо, звичайно, він сам не виявив бажання піти раніше.

1. Затримка видачі трудової книжки і проведення розрахунку.

Трудова книжка, оформлена правильно, і копія наказу про звільнення видаються співробітнику строго в день звільнення, при цьому скорочений співробітник повинен отримати вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, а також грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки та інші належні виплати від підприємства.

Будь-які маніпуляції роботодавця з проведенням розрахунків або видачею трудової, обертаються проти нього ж.

1. Помилки в документах.

Надання неправдивих даних в документах, порушення хронологічної послідовності дій при скороченні, непідписання документів, які повинні бути підписані співробітником і/або роботодавцем, також часто є причиною винесення судом формальних рішень не на користь роботодавця.

У питаннях звільнення співробітників можна взяти на озброєння фразу Аль Капоне: «Нічого особистого, це просто бізнес». Дотримуючись законодавчих норм і дотримуючись трудових гарантій працівників, ви збережете репутацію і фінанси компанії.