Закон про працю: За що роботодавець зможе звільнити працівника

Як проект регулюватиме звільнення і що зміниться, в порівнянні з нинішніми нормами, на своїй сторінці в Фейсбук пояснив міністр економіки Тимофій Милованов.

Що встановлює закон зараз

Відповідно до ст.40 чинного Кодексу законів про працю, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення строку можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:

• реорганізації;
• невідповідності працівника займаній посаді або покладених на нього обов’язків, або недостатньої кваліфікації,
• систематичного невиконання працівником без поважних причин, покладених на нього обов’язків. 

Вихідна допомога у розмірі окладу видається тільки у виняткових випадках.

За чинним Кодексом, якщо роботодавець хоче, то він легко звільняє працівника і не несе жодної матеріальної відповідальності за своє рішення.

Реорганізація стала універсальним механізмом для масових скорочень.

У статті 35 проєкту закону «Про працю» йдеться про можливість звільняти за ініціативою роботодавця, але не йде мова, що це має відбутися без пояснення причин.

Ми пропонуємо роботодавцям бути передбачуваними та послідовними у стосунках з працівниками. Причинами для звільнення за ініціативою роботодавця можуть бути підстави, прописані в трудовому договорі, який підписує працівник і роботодавець під час оформлення трудових відносин! Жодних вигадок і маніпуляцій в процесі роботи.

Читайте також: Робоча атмосфера: в 2020 році зарплати будуть підвищувати вибірково, а працювати доведеться більше

В чинному КЗпП причини для звільнення за бажанням роботодавця настільки об’ємні, що будь-які його забаганки легко підлаштувати хоча б під одну з них. А про сплату матеріальної компенсації можна говорити лише у невеликій кількості.

Що передбачає проект

У законопроекті «Про працю» пропонуємо зробити матеріальну компенсацію обов’язковою, а також заборонити фіктивні перетворення підприємств задля скорочення штату.

Стаття 35. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

1. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником.

2. Про рішення розірвати трудовий договір з підстав, передбачених частиною першою цієї статті, роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк:

• не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців.
• не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
• не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;
• не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.

3. За домовленістю сторін строки попередження, зазначені у частині другій цієї статті можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.

4. Роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження, передбачені частиною першою цієї статті, грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.

Порядок розрахунку середньоденного заробітку визначається Кабінетом Міністрів України.

5. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.

Читайте також: Працювати рвучи жили: що написано в новому проекті Трудового кодексу і чому його називають «рабським»

6. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.