Коуч, а не керівник: який роботодавець потрібен молоді

Зміни будуть кардинальними. Після покоління 45+, лояльного до роботодавців, стабільного у своїх уподобаннях, терплячого до реалій ринку праці, на ринок вийшло покоління 35-річних.

Це діти перебудови, які не знають слова «ні», їх бог – ефективність. Вони шукають роботу, яка буде надихати, і готові виконувати її на 120%. Якщо щось йде не так, їх просто спалює сором. І це їх ключова відмінність від покоління Z.

Які проблеми виникнуть у роботодавця з новим поколінням

1. Молоді готові спокійно відкладати на потім справи, які здаються важливими їх роботодавцям. Вони можуть не виконувати їх вчасно або не виконувати взагалі, тому що вони не вписуються в їхню картину світу. Роботодавці звикли говорити зі співробітниками та кандидатами в парадигмі чіткого дедлайну. Слово «треба» в ній служило батогом і пряником, а частенько – єдиним і достатнім мотиватором не лише для рутинної роботи, але і для героїчних звершень. А поколінню Z це «не заходить».
2. Друга проблема – азартність ігреків (тим, кому зараз 35) допомагала їм обирати не просто робоче місце, а бренд роботодавця. І компанія, яка створила свій успішний бренд, могла залучити й утримати кращих людей, навіть трохи економлячи на зарплаті. Тепер це вчорашній день. Судячи з результатів дослідження «Покоління Z», яке в 2019 році провела в Росії міжнародна рекрутингова компанія Hays, бренд роботодавця як перший пріоритет при пошуку роботи важливий всього 14% «юної парості», а ось можливість професійно розвиватися важлива для 60% представників покоління Z.
3. Але і це не повинно радувати роботодавців. Молоді хочуть грати за своїми правилами – розвиватися там і так, як це цікаво їм, а не їх роботодавцю. Для 54% це можливість вирішувати цікаві завдання. Якщо таких у їх роботодавця немає, вони не будуть терпляче чекати, як «ікси» (45+) або організовувати їх собі самі, як «ігреки» (35+) - вони будуть шукати іншого роботодавця. Або організовувати власні проекти.
4. Змінюються й інші правила гри – молодим вже нецікавий соцпакет -на нього «купиться» всього 42%, хороший офіс і чіткий кар'єрний шлях. Зате їм важлива комфортна атмосфера на роботі. Дружній колектив не в описі вакансії, а в реальному робочому житті важливий для 62% учасників опитування, а більше половини трепетно ставляться до фактору «хороший контакт з керівником». При цьому ми розуміємо, що це не формат «Я – начальник, ти – дурень». Представники покоління Z не будуть працювати в жорстких рамках і під керівництвом самодурів — для 72% комфортно працювати, якщо їх злегка направляють, кожен п'ятий хоче самостійно висувати ідеї і обговорювати з керівництвом виключно результат вчиненого. Лише для 6% представників покоління Z комфортна звична нам обстановка постійного контролю і моніторингу діяльності. Тому керівникам доведеться стати наставниками, що допомагають професійному та особистісному росту юного дарування – для 36% це ідеальний бос. 29% молодих бачать у керівнику лідера, а 18% — товариша для обговорення робочих і особистих питань. Порівняйте – тільки 17% готові за замовчуванням визнати в людині керівника виключно за службовою ієрархією.
5. Але найголовніший «підступ» рекрутингу покоління Z – це їх меркантильність. Як-то кажуть «гроші вперед» — 84% респондентів визначили заробітну плату головним критерієм при виборі роботодавця. Базовий оклад важливий для двох третин опитаних, половина зрадіє бонусу, 44% — медичній страховці.

Очікування щодо зарплати українських студентів за останній квартал зросли на 17%. І це не тому, що вони встигли за цей час закінчити курси підвищення кваліфікації або здобути нові навички – їм просто потрібно більше грошей. Без прив'язки до їх професійного досвіду, вартості на ринку та іншим работодавчим дурницям.

Парадигма «ігреків» звучала так: я цінний ринку тим-то, тому можу заробляти у вас стільки-то, а парадигма Z – мені потрібно стільки, тому що для нормального життя мені потрібна ця сума. І роботодавці вимушені платити. Мінімальна зарплата, пропонована студентам, починається від 8 000 грн у фінансовому сегменті і подвоюється у сфері інформаційних технологій. І ці цифри є співмірними із зарплатами працівників аналогічного профілю, але з досвідом роботи.

А що вони вміють робити

Зрозуміло, що загальноприйняті оргструктури, штатні розклади та інші «дрібнички» втрачають всякий сенс. Заманити їх кар'єрним зростанням нереально.

Тепер керівнику важливо чітко і ясно ставити завдання, давати зворотній зв'язок і оцінювати результат роботи. Причому в розвиваючому коучинговому стилі. І з розумінням того, що співробітник, який розвинувся, не втрачаючи часу дарма, буде готовий змінити роботодавця у будь-який момент часу.

Наприклад, якщо не розуміє, як поставлене йому завдання впливає на нього особисто і компанію в цілому. Чи описане нечітко. Або просто не входить до кола його обов'язків. На відміну від ігреків, готових до будь-яких викликів, представники покоління Z воліють «свої» виклики – вони не будуть виконувати завдання, яке нічого не дає для їх особистісного і професійного зростання.

Наші роботодавці звикли ставитися до співробітників, як до ще одного виду експлуатованого ресурсу – людського ресурсу. І абсолютно не готові до того, що таким же ресурсом будуть вважати їх.

А молодь покоління Z саме це і робить. Авторитет роботодавця як «божества» і годувальника, культивований досі, на очах падає в тартарари. І далі буде тільки гірше. Судячи з демографічної ситуації, ми стрімко скочуємося в демографічну яму, з якої повернутися до докризових показників у найближчі 20-25 років нам навряд чи вдасться.

Тому роботодавцям, націленим на взаємодію з поколінням Z, доведеться розкошелитись. А ще вони будуть змушені конкурувати не тільки між собою, але і виривати майбутніх співробітників з чіпких лап віртуальної реальності і популярності. 50% британських тінейджерів хочуть стати знаменитими. Не відомими акторами, космонавтами, лікарями, спортсменами або крутими бізнесменами, а просто селебріті без певних занять.

Це типова мрія сучасного підлітка – і роботодавцям треба бути до неї готовим. Бути готовим пропонувати щось краще. Цікаву роботу, прекрасного (без іронії) керівника і підбирати колектив ретельніше гвардійців президентської гвардії. Інакше доведеться розгортатися у бік «срібної економіки» — так, нині всюди відмовляють претендентам 45+, яким ще 20 років до пенсії. Хоча з ними роботодавцю значно легше і приємніше домовлятись, ніж із норовливою молоддю. Хоча в діджитальному світі поколінню Z, звичайно, немає рівних. Загалом, обирайте.