Несносные боссы: как правильно уволить ненужного сотрудника без юридических последствий

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью увольнения сотрудника, в услугах которого компания больше не нуждается. Причины могут быть разными: вынужденное сокращение штата, недостаточная квалификация работника, нарушение им трудовой дисциплины и пр. Но от причин прямо зависит, как правильно процедурно и по какой статье Кодекса законов о труде (КЗоТ) расторгнуть трудовой договор. Недооценка важности соблюдения всех формальностей чревата финансовыми потерями, если сотрудник докажет незаконное увольнение в суде.

Пиши «по собственному»

Наиболее распространенный способ увольнения — по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), когда работодатель предлагает сотруднику написать заявление об увольнении по своей инициативе. В нынешних реалиях вероятность отказа работника невелика. Иначе он может, скажем, лишиться «конвертной» зарплаты, а то и быть уволенным «по статье». Но для работодателя важно не перестараться с «мотивацией» сотрудника. Если впоследствии суд признает, что последнего все же заставили уволиться, такое увольнение аннулируется.

Случай из практики

В пользу работника

Сотрудника уволили по ч. 3 ст. 40 КЗоТ. Работодатель утверждал, что он систематически не выполняет поручения руководства, а также обязанности по фиксации потребления воды абонентами. Взыскание за нарушение было вынесено на основании докладной записки руководителя работника.

В своем решении Апелляционный суд обратил внимание, что в докладной записке содержится обобщающая информация и не говорится о нарушении конкретной обязанности, предусмотренной должностной инструкцией или договором. В ней не сообщается, когда такое нарушение имело место, не содержится доказательств нарушения (например, актов обследования, жалоб со стороны абонентов, актов комиссии и пр.).

В пользу работодателя

Работник обратился в суд с требованием восстановить его на работе, мотивируя свои требования тем, что руководитель заставил его подписать соглашение о расторжении трудового договора. При этом сотрудник не предоставил в суд никаких доказательств, что его заставили подписать указанное соглашение. Апелляционный суд отказал работнику в удовлетворении его требований, так как решение не может основываться только на утверждениях или объяснениях стороны.

Из практики ЮФ «Губенко и Партнеры»

По мнению управляющего партнера ЮФ «Губенко и Партнеры» Владимира Губенко, лучший способ увольнения сотрудника — заключение соглашения о расторжении трудового договора (п. 1 ст. 36 КЗоТ). В нем стороны определяют дату прекращения отношений и целый ряд других положений: размер и срок выплаты компенсации (если она предусмотрена), обязанность работника возвратить имущество, обязанность по неразглашению коммерческой тайны и др.

«Основным преимуществом увольнения по согласию сторон, по сравнению с увольнением по собственному желанию, является то, что работник уже не может отозвать свою подпись или в одностороннем порядке расторгнуть соглашение», — говорит юрист. При этом ссылается на судебную практику, в частности, Постановление ВСУ «О порядке рассмотрения судами трудовых споров», где отмечено, что соглашение — это двусторонний акт и оно может быть изменено или расторгнуто только по согласию обеих сторон. А вот заявление «по собственному» может быть отозвано работником на протяжении срока предупреждения о расторжении договора — две недели. Если же за это время договор не расторгнут — по какой-то причине не выдан приказ об увольнении, работник может передумать увольняться.

Каждому — по труду

Нередки случаи, когда работник «стал в позу» и не собирается увольняться ни при каких условиях. «Надо сказать, что украинское законодательство в должной мере защищает права рабочего народа, — предупреждает юрист ООО «Консу Киев» Марина Слободянюк. — Поэтому для предприятия увольнение сотрудника, который твердо решил остаться на своем рабочем месте, — задача не из легких».

Если работодатель желает в одностороннем порядке уволить работника, то ему следует руководствоваться предписаниями ст. 40 и 41 КЗоТ. Причины увольнения должны строго соответствовать определенным пунктам данных статей. Иначе само увольнение может быть признано недействительным в судебном порядке, даже если основания для этого указаны в трудовом договоре.

Чаще всего руководители предприятий стараются «подловить» работников на систематическом невыполнении своих обязанностей и нарушении трудовой дисциплины. «Необходимо строго придерживаться процедуры документирования фактов нарушений (составлять и подписывать акты об опоздании или неявке, появлении в нетрезвом виде, требовать объяснения в письменном виде от нарушителя, документировать факты отказа подписывать вышеупомянутые акты)», — подчеркивает Марина Слободянюк.

Границы возможностей

Увольнение работника за систематическое невыполнение обязанностей регламентировано п. 3 ст. 40 КЗоТ. Такие обязанности должны быть где-то закреплены. Это может быть трудовой договор, приказ о функциональных (служебных) обязанностях, правила внутреннего распорядка. Уволить сотрудника по данному пункту можно, только если к нему в течение года уже применялись меры дисциплинарного взыскания (выговор). «Увольняя по данной статье, важно учитывать процедурные моменты: правильно и вовремя было ли применено прошлое дисциплинарное взыскание, не применялось ли оно дважды за одно и то же нарушение. В расчет также берутся факторы серьезности нарушений и вреда, нанесенного деятельности предприятия, другие обстоятельства нарушений», — рассказывает Марина Слободянюк.

Еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от нарушителя письменные объяснения. И в случае отказа последнего такой факт задокументировать, иначе суд признает взыскание незаконным. «Если работник отказывается давать объяснения, то работодатель должен составить по данному факту акт, который подпишут три сотрудника. Такого документа будет достаточно, чтобы доказать в суде, что объяснения были вытребованы, но работник отказался их дать», — комментирует Владимир Губенко. Выговор должен быть оформлен не позднее месяца после выявления проступка соответствующим приказом, который доводится до ведома работника в трехдневный срок.

К нарушению дисциплины, в частности, относится прогул. Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ таковым является отсутствие сотрудника на работе более трех часов в день без уважительных причин. Согласно упомянутому постановлению ВСУ, прогулом считается не только непрерывное отсутствие работника «у станка» на протяжении указанного времени, но и суммарное в течение дня. Но если работник отсутствовал на рабочем месте, скажем, водитель в автомобиле, но он ежедневно обращался к руководству с просьбой обеспечить его другой работой, поскольку нет бензина, такое отсутствие не является прогулом без уважительных причин.

П. 7 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде. Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и, к примеру, показаниями других сотрудников.

Легких путей не ищем

Но что делать, если работник неукоснительно соблюдает трудовую дисциплину, не опаздывает и не нарушает распорядок, старательно выполняет свои обязанности? «В данном случае возможны два выхода для работодателя: уволить работника по причине несоответствия его занимаемой должности или уволить вследствие сокращения, — говорит Марина Слободянюк. — Любой из приведенных вариантов не является легким и требует пристального внимания и немало сил».
Увольнение сотрудника, который твердо решил остаться, — задача не из легких.
В первом случае необходимо подтвердить недостаточную квалификацию сотрудника. Отсутствие специального образования (диплома) само по себе не является достаточным условием для увольнения. Работодателю придется проводить трудоемкую процедуру — аттестацию персонала. Для этого необходимы следующие условия: наличие на предприятии Положения об аттестации и ознакомление с ним под расписку всех работников, наличие графика аттестации и уведомление о ее проведении за месяц, формирование аттестационной комиссии.

«Также следует помнить, что аттестация не распространяется на лиц, проработавших в занимаемой должности менее года, молодых специалистов в период срока обязательной работы по назначению, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года», — обращает внимание Марина Слободянюк. Если работник не прошел аттестацию, в течение двух месяцев его должны перевести на другую работу. И только если он не согласен на такой перевод, трудовой договор может быть расторгнут.

Случай с сокращением штата — тоже не из простых. Для начала следует доказать необходимость сокращения сотрудников. Предприятие должно подготовить технико-экономическое обоснование сокращения должностей или штата работников. После этого составляется и утверждается новое штатное расписание. В него не заносятся должности, которые сокращаются. После утверждения нового штатного расписания сотрудники, должности которых сокращаются, персонально предупреждаются о высвобождении не позднее, чем за два месяца. Следует также учитывать преимущественное право на оставление на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также лиц, которые имеют льготы согласно закону.

Под прицелом руководители

П. 1 ст. 41 КЗоТ предусматривает увольнение руководителей предприятий (их филиалов, отделений, представительств и т. д.), заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей за грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако действующее законодательство не содержит определения понятия «грубое нарушение». Поэтому в каждом отдельном случае для увольнения сотрудника по данной статье нужно определить, является ли совершенное нарушение грубым. Стоит исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, размера нанесенного ущерба и пр.

Также в кодексе отдельно прописана возможность увольнения материально ответственных лиц за совершение виновных действий (п. 2 ст. 41 КЗоТ). Данный пункт касается лиц, которые непосредственно обслуживают денежные, товарные или культурные ценности. Их можно уволить, если они своими действиями подорвали доверие к себе со стороны собственника. Виновными действиями могут быть, например, финансовые махинации или распродажа товарных ценностей с целью получения личной выгоды материально ответственными лицами.