17 октября 2012
Последний раз был на сайте:
11 октября 2023 в 21:37
-
Игорь Шевченко
49 лет, Киев
-
Fantomas75
49 лет, Киев
-
innasmit1
Днепропетровск
-
Александр Гилюк
51 год
-
dpsboss
Кременчуг
-
Дмитрий Светлый
41 год, Одесса
- 9 ноября 2012, 16:15
Сотрудник продуктивный, но портит жизнь в офисе. Чтобы вы делали?
Недавно столкнулась с одной ситуацией, которая часто распространена в офисах украинских компаний.
Есть результативный сотрудник, зачастую он из долгожителей компании, который показывает результаты (в области продаж, или управления, держит свою область под контролем и т.п.), но он позволяет себе критиковать других руководителей и сотрудников, он разрешает себе высказывать негативные суждения о задачах поставленных высшим руководителем или «он ходит вечно с недовольным лицом».
Варианты, как справляются с этим высшие руководители:
1) терпят, закрывают глаза, и ничего ему не говорят, боятся, что он уволится. (при этом понижают боевой дух остальных сотрудников)
2) увольняют этого сотрудника, но при этом результаты области резко идут вниз. (он еще уходя подпортил репутацию компании среди клиентов).
3) ваш вариант ))
|
12
|
- 16:51 Евро упало ниже 43 гривен в официальном курсе впервые с весны
- 16:20 Украинский стартап презентовал инновационную криптокарту
- 14:15 Доллар превысил 103 рубля на международном рынке, впервые с 2022 года
- 13:01 Евро обвалился к 2-летнему минимуму на слабых данных из еврозоны
- 10:44 Курс валют на 22 ноября: доллар и евро подорожали в банках
- 09:21 Глава SEC Гэри Генслер уйдет в отставку в день инаугурации Трампа
- 08:00 Курс на 22 ноября: НБУ продолжает укреплять гривну
- 21.11.2024
- 19:11 США ввели санкции против «Газпромбанка» и еще более 50 российских банков
- 18:10 Великобритания ввела санкции против Фирташа и его супруги
- 17:40 Курс валют на вечер 21 ноября: доллар подешевел на межбанке на 6 копеек, а евро — на 9 копеек
Комментарии - 34
Эта ситуация периодически возникает то в одной, то в другой компании и мне интересно мнение, что делали руководители, которые с этим сталкивались.
ой-ё-ой, да вы шо.....«разрешает себе» — ух ты…
правильно и делает… если в руководстве сидят «мальчики» и «девочки», которые туда попали не начав продвижение с самой низшей должности в компании и не понимая как на самом деле всё «в поле» происходит… У таких мальчиков и девочек (как в принципе у теток и дядек повзрослее) абстрактное понимание всего, либо вообще непонимание что нужно делать и как… Зато куча гонора и принцип «я начальник ты дурак»… В результате «вещаемые» идеи и указания («задачи поставленные высшим руководством»:-) изначально невыполнимы… Все внизу сидят и чешут затылок — как это сделать. Все нервничают и тихо матерятся, хотя при нашем менталитете — молчат… А «высшее руководство» пребывает в абсолютной уверенности о своей гениальности, потому как в ответ отпора не получает.
А ты пойди после института сначала кассиром поработай, потом обычным спецом, потом старшим смены, потом старшим менеджером в зале, потом заместителем начальника, потом начальником управления, потом замом директора (папы с мамой)… и только к 40-45 годам стань «высшим руководством».
Если задача, спущенная сверху бред, об этом нужно в целях «дела» прямо говорить… А ну да, это же нелояльность )… нужно с пиететом внимать, поддакивать и преданно смотреть в глаза
Указ Петра I от 09.12.1709: Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и слегка придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство… :)
Можно и нужно этому противодействовать. Например стимулировать такого сотрудника материально или не материально. Помогает лишь на время. Более действенным является метод смещения акцентов и точек приложения усилий для такого специалиста. Основная задача отвлечь и увлечь. Отвлечь его от направления, в котором он начал откровенно скучать, отсюда и «брожение» в мышлении. Увлечь новой идеей, проектом, направлением… Часто помогает. Не всегда, но часто.
А уж если такие методы не сработали, тогда расставаться. Да, с грустью и сожалением, но твердо и решительно.
Незаменимых действительно нет. Но есть люди, без которых менее комфортно, интересно, продуктивно… В любом случае результат делает команда и думать, беречь, стимулировать и многое прочее нужно с акцентом на команду, а не на отдельного персонажа. Вообще огромная наша беда, как руководителей, когда мы строим модель бизнеса или направления под людей. Хороший руководитель набирает людей под утвержденную модель, а не наоборот. А так, понабираем друзей-знакомых-родственников, потом не знаем что делать с их «косяками». Уволить или наказать жалко… типа ж «свои». А потом горюем над балансом компании.
Ну-ну. Советую внимательно вчитаться в условия задачи и подумать. Если бы все было так просто по поводу взаимозаменяемости, то никто бы с таким сотрудником не парился, а администрация просто послала бы его в пешее путешествие без объяснения причин. А раз с ним считаются, то тут что-то не так. А что-то не так бывает чаще всего по одному поводу. Зарплата, условия труда и квалификация. В большинстве случаев эти критерии не соответствуют друг другу.
Незаменимых людей нет лишь только в бюрократических конторах среди скучающих клерков. А где требуется работа на результат возникает куча нюансов.Примеров незаменимых людей на ЭТУ зарплату я вам приведу сколько угодно. Обычно начальство хуже старого скряги и за копейку удушится. Вот и сражаются в душе начальника жадность и гордость.От того, что победит и зависит судьба подобного сотрудника…
ЗЫ Практически все профессионалы довольно строптивые люди. И не потому, что плохи характером, а потому, что привыкли делать свою работу, а не лизать жопу. А в 90 процентов контор надо наоборот. Там привыкли больше лизать жопу и меньше делать. Плюс все это обычно приправляется кучей клеветы со стороны менее профессиональных сотрудников, которые видят угрозу своему статусу от белой вороны. А начальство, опять же, в 90 процентов случаев привыкло общаться с людьми исключительно в коленно-локтевой позиции и прямой взгляд воспринимать как вызов системе. Вот вам и готовый конфликт.
У вас какие-то идеалистические взгляды на рабочую организацию: Все таланты и все эмоциональные личности.
П.С. Было бы поле, а фигура найдется.
— Возьми моего раздолбая на работу.
— Да нет проблем — будет приходить в офис на часик на компе поиграть, а я буду платить ему 3 косаря зелени.
— Нет, ну так не годится, я хочу чтоб он работал!
— Хорошо, пускай приходит на полдня, изучает новости, пьет кофе и буду платить ему 2 косаря зелени.
— НЕТ! Мне нужно чтобы он работал по 10 часов в день и получал где-то 200 баксов.
— Ну извини, брат, не могу. Для этого высшее образование нужно…
Паника не столь страшна, как дезорганизация.
Необязательно сразу рубить мечом, имеет смысл несколько раз его вызвать на переговоры.
Отправить на тренинг по деловой этике и т.д.
Мотивировать его дальнейшим ростом в компании, если он возможен.
И чем раньше с ним «поговорить», тем быстрее он поймет, что он действительно хочет, и примет решение сам.
Игорь Шевченко опять написал, как опытный менеджер.
Что за бред?
Если дворник, хорошо метущий двор… лучше всех метущий, короче — лучший специалист в своем деле начнет критиковать директора, это что же, его директором поставить? (беру крайности для большей наглядности).
Как говорится: единомышленники не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же!
Если критика конструктивная — стоит прислушаться, даже к неспециалисту.
Если нет — культурно вломать.
Если гений в своем деле, без которого никуда — вывести в обособленное подразделение, возможно только тогда сделав его руководителем этого подразделения (можно даже для этого выделить новый сегмент) и оставить за собой прямое руководство, минимизировав деловой контакт с другими коллегами и ужесточив контроль за его собственой деятельностью и результатами, желательно с соответствующей мотивацией, чтобы свободного времени и сил на критику просто неоставалось.
Можно придумать еще пару тройку вариантов…
Если видим, что ничего не помогает — подготавливаемся к замене, чтобы уход или замена «ключевого» сотрудника либо вообще никак не сказалась на компании, либо нанесла минимальный вред… желательно временный и поправимый.
Но лично мне нравится 2 идеи:
1) одна уже тут пришла кому-то — выставить противовес и активно развивать и помогать другого спеца, попутно объясняя нашему гению, почему тому все охотннее помогают… или просто создав соревнования (неравные, конечно же)… и немного ударить по самолюбию, мол результаты пока, конечно, не твои… но темпы роста впечатляют… да и вести себя умеет… если критикует кого, то по делу и конструктивно, без обид и недовольства…
2) поиграть с человеком в манипуляции (я бы поразвлекался — такие люди, обычно, достаточно горделивы, у которых зашкаливает чувство собственного достоинства и значимости (ну как же, такой специалист… и раз дают критиковать, значит ценят и боятся потерять), а значит, сильно уязвимы и легко манипулируемы в умелых руках (имеются ввиду намного умелее меня люди, у которых сам люблю учиться), но это уже другая история.
И, наконец, проблема то не вчера появилась? Куда раньше смотрели?
Думаю, на начальном этапе «взлета» сотрудника, это пресечь было легче…
А так, маем тэ, шо маем!
Если про конкуренцию между Петей и Васей, то я не перефразировал, а развил ее.
Не всегда легко и просто составлять конкуренцию лучшим…
Если бы это было так легко, то штат бы сразу укомплектовали бы гениями своего дела…
Но идея та же (я же написал, что мне тоже в голову пришла ПОХОЖАЯ мысль).
Читал про услуги когда производится аудит компании и выдаются рекомендации. Суть примерно такая, генераторы идей, те кто принимает решения какие идеи воплощать, те кто их реализует и те кто координирует. По-моему где-то так.
Первое никогда не показывать начальству, что ты умнее его.
Второе никогда не грузить начальство своими проблемами, если есть проблема надо приходить к начальству с решением, или хотя бы попытки. Если у него есть замечания обязательно подкорректируют, а если нет то нет.