Дефицит кадров в Украине: почему бизнесу все сложнее привлекать людей

Мы привыкли говорить о дефиците людей как об одной абстрактной проблеме. Но если посмотреть на цифры, становится интереснее.

Молодые мужчины

По данным Пенсионного фонда, за год количество мужчин в возрасте 18−22 лет, за которых уплачивался ЕСВ как за наемных работников, сократилось со 175 130 до 117 462. Минус 32,9%.

Границы для этой категории открыли в последние недели августа 2025 года, и я помню ужас всех HR, когда каждая компания столкнулась с массовым оттоком. Нужно вынести за скобки тот факт, что некоторые уволились, даже не имея загранпаспорта, но история уже забыла об этом.

Это не означает, что все мужчины в возрасте 18−22 лет уехали. Кто-то учится, кто-то служит, кто-то перешел работать «в тень». Но факт остается фактом: для официального рынка труда эта возрастная группа стала значительно меньше.

И это только один фрагмент картины.

Зрелые работники

Людей 60+ на рынке труда тоже становится больше.

По данным OECD, доля людей старше 60 лет, которые работают в Украине, выросла с 0,5% до 14%. Параллельно растут требования к страховому стажу для выхода на пенсию в 60 лет: в 2026 году нужно уже 33 года стажа, а в 2028-м будет 35.

За четыре года количество пенсионеров в возрасте от 65 лет выросло почти в 20 раз.

Так, если в 2022-м среди новых пенсионеров лишь 971 человек вышел на пенсию в возрасте 65 лет (при этом ежегодно пенсию назначают примерно 430 тыс. человек, а в 2022-м норматив по стажу составлял 29 лет), то в 2023-м таких украинцев было уже чуть больше 5 тыс. В 2024-м — 8,9 тыс., а в прошлом году — уже 18,6 тыс. В целом, вероятно, уже в этом году около 5% всех новых пенсионеров будут в возрасте от 65 лет.

То есть люди дольше остаются экономически активными не только потому, что хотят работать. Для части из них это еще и вопрос возможности выйти на пенсию.

Привлечение центров занятости и переобучение

По состоянию на 1 сентября 2026 года с помощью Государственной службы занятости искали работу 170 тыс. человек, в том числе 93 тыс. имели статус зарегистрированного безработного.

Сколько из них реально получили работу — не нашла информации. Зато нашла очень интересный факт (который ставлю под сомнение): в Украине на 10 соискателей насчитали аж 14 предложений. Откуда такие числа — неизвестно (взяла на сайте Государственной службы занятости, в материале за сентябрь 2026 года). Поэтому не принимаю его во внимание.

Еще один показатель: за январь-август 2026 года ваучеры на профессиональное обучение получили 7,5 тысячи человек. 4,6 тысячи из них — люди 45+. Среди профессий, которым они обучаются, — водители, трактористы, повара, электромонтеры, сварщики, саперы.

Именно эти данные было бы интересно покрутить в разрезе гендера и специализации обучения по ваучеру, а также проследить корреляцию с уже полученным основным образованием. Потому что я нашла информацию только о направлениях обучения по ваучерам: сестринское дело, образование, подготовка соцработников, поваров, водителей, саперов, электрогазосварщиков и электромонтеров.

То есть рынок не просто «взрослеет». Он еще и переучивает людей под те профессии, где сегодня физически не хватает работников.

А теперь анализ и гипотезы

ИМХО, возникает еще одна интересная конкуренция.

За людей конкурируют уже не только ИТ и условный «офлайн».

В 2026 году к этой конкуренции очень активно присоединился DefenseTech.

По данным DOU, в марте 2026 года на deftech приходилось 1 120 вакансий — примерно каждая седьмая вакансия на DOU. Больше всего ищут специалистов по Hardware, Embedded, QA, PM, C++ и Python.

То есть один и тот же Embedded Developer, Hardware Engineer или Project Manager сегодня может быть нужен одновременно классическому IT, miltech и оборонному сектору.

Поэтому вопрос 1:

Что именно должен предложить бизнес человеку, которого одновременно хотят три разные индустрии?

И еще более интересный вопрос 2:

Что происходит с людьми, которых рынок вообще перестал видеть как кандидатов?

Например, с людьми, самовольно оставившими часть.

Здесь тоже важно не повторять цифры без контекста.

По данным Офиса генерального прокурора, с января 2022 года по сентябрь 2025-го было зарегистрировано 235 646 уголовных производств по фактам самовольного оставления части. Еще 53 954 — именно по фактам дезертирства.

Но это не 235 тысяч человек. Это количество уголовных производств, и один человек потенциально может фигурировать более чем в одном производстве.

Более того, с декабря 2025 года ОГП перестал публиковать эту статистику.

Поэтому оценки вроде «у нас примерно 100 тысяч человек, самовольно оставивших часть» я бы не называла официальной статистикой.

Но сам вопрос 3 никуда не исчезает.

Ищут ли эти люди работу в гражданском секторе?

Если да — где именно?

Готовы ли их нанимать предприятия в сферах производства, строительства, ритейла и HoReCa?

Проверяют ли работодатели вообще этот статус?

И что происходит с человеком, у которого есть профессия, который хочет работать, но юридически не может просто выйти на гражданский рынок труда?

Мне кажется, что мы пока смотрим на рынок труда слишком просто — через количество вакансий, зарплаты и количество откликов.

На самом деле сейчас происходит гораздо более интересное.

Разные секторы экономики начинают конкурировать за одних и тех же людей.

И параллельно меняется сам состав тех, кто остается в экономике: меньше молодежи, дольше работают люди 60+, больше ветеранов, больше людей, которых нужно переучивать, и больше профессий, которые раньше вообще не воспринимались как дефицитные.

Поэтому мне интересен вопрос 4:

Не пора ли бизнесу перестать считать просто «сколько людей нам нужно» и начать считать, за каких людей мы реально конкурируем с другими секторами?

И главный вопрос 5:

«Что мы можем предложить кандидатам, чтобы они пошли именно к нам, а не в другую сферу или в другую компанию нашей сферы?»

Ответы на вопрос, чем привлечь кандидата, могут быть разными:

• более высокой оплатой, если мы действительно конкурируем за дефицитную компетенцию;

• возможностью быстрее расти, если человек выбирает не только работу, но и следующий шаг в карьере;

• нормальным менеджментом и понятными правилами игры — тем, что до сих пор почему-то считается конкурентным преимуществом, хотя должно было бы быть базовой гигиеной;

• возможностью учиться и переходить в новые профессии внутри компании;

• другой организацией работы — когда мы не пытаемся вписать всех людей в одну модель занятости;

• и, возможно, самое важное — внятно объясненным ответом на вопрос «Зачем мне эта работа?».

Потому что сейчас кандидат сравнивает не только две вакансии.

Он может сравнивать офисную работу с удаленной, ИТ с miltech, производство с обучением новой профессии, наем с фрилансом или вообще работу в Украине с работой за границей.

И здесь есть неприятный момент для бизнеса.

Дефицит людей сам по себе не заставит хорошего кандидата пойти к вам.

Если у вас та же зарплата, те же условия, тот же руководитель, который «всегда занят», тот же хаос в процессах и вакансия, написанная еще в 2021 году, — почему человек должен выбрать именно вас?

Рынок труда меняется быстрее, чем многие компании успевают менять свои подходы к найму.

Поэтому вопрос уже не только в том, где взять людей.

Вопрос в том, почему они должны остаться именно у вас.

И если на этот вопрос нет хорошего ответа — возможно, проблема уже не в дефиците кадров.

Завершаю этот пост свежей статистикой о вакансиях

• По данным Work.ua, в сентябре количество вакансий упало на 9%, а количество резюме выросло на 28% из-за ударов по инфраструктуре.

• DOU фиксирует сокращение IT-вакансий на 12% за год. При этом экспорт IT-услуг вырос на 4% — до $4,46 млрд. Это уровень 2023 года и на 9% ниже пика 2022-го.

• Давление на зарплаты ослабевает впервые за два года — это окно для найма квалифицированного персонала дешевле, чем весной.

Поэтому у работодателей с открытыми вакансиями сейчас окно возможностей — пользуйтесь им с умом!