На Западе крайне редко прибегают к массовым увольнениям, считая такое решение непопулярным, демонстрирующим наличие проблем в компании и ее слабость. В Украине массовые сокращения характерны для банковской сферы. Какие ошибки при этом допускают работодатели, и как их избежать, рассказала Мария Фельмецгер, юрист Практики корпоративного права АО Juscutum.
Что происходит, когда штат в банках сокращают искусственно
В кризисные времена руководители отменяют бонусы, урезают зарплаты, отправляют сотрудников в неоплачиваемые отпуска, сокращают штат. Всегда ли экономический кризис становится причиной, по которой целые коллективы остаются без работы? Люди оказываются без источника дохода в процессе реорганизации предприятий, их перепрофилирования или закрытия структурных подразделений. Все это может быть искусственно созданным.
Увольнения в крупных банках могут быть связаны и с такой ситуацией: новый руководитель приводит свою команду в компанию и «старой гвардии» не остается места. Кадровые рокировки по смене руководящего состава и менеджеров среднего звена, как правило, осуществляются по заявлению сотрудника об увольнении по собственному желанию или по согласованию сторон. А вот масштабные увольнения персонала маскируются под сокращение штата предприятия.
Массовым считается увольнение 20% штата и более в течение 3 месяцев, а также увольнение в течение 1 месяца от 10% сотрудников предприятия, на котором работает от 20 до 100 сотрудников, или 10% и более для предприятия, на котором задействовано от 100 до 300 сотрудников.
Этапы массового сокращения штата
Когда при смене руководства компании возникает необходимость в освобождении должностей под новые трудовые ресурсы, прибегают именно к искусственному сокращению персонала. Происходит следующее: ликвидируют целые подразделения, а параллельно штат наполняется новой силой. Как такое возможно? Ловкость рук и никакого мошенничества. Рассмотрим этапы массового сокращения.
Этап 1. В компании создаются структурные подразделения, дублирующие функции действующих. Например, на ряду с юридическим департаментом создается юридическая служба, или при действующем отделе транспортного обеспечения создается отдел логистики с тем же функционалом.
Этап 2. В новосозданные структурные подразделения нанимаются сотрудники, ранее не работавшие в компании. Таким способом на предприятие заводится новая команда.
Этап 3. Представители «старой гвардии», которые продолжат работу в компании, переводятся из действующих структурных подразделений в аналогичные новосозданные, дополняя молодые команды.
Этап 4. В связи с наличием в компании подразделений с аналогичным функционалом подымается вопрос оптимизации производственных процессов. Чтобы урегулировать вопрос неэффективного использования трудовых ресурсов, руководство утверждает новое штатное расписание компании и принимает решение о необходимости сокращения действующих структурных подразделений, например юридического департамента и отдела транспортного обеспечения, как таких, что дублируют функции других (новосозданных) структурных подразделений – юридической службы и отдела логистики.
Таким образом, сотрудники, работавшие в юридическом департаменте и отделе транспортного обеспечения, подпадают под сокращение.
Правила писаны для всех
Казалось бы, и велосипед не изобрели, и Америку не открыли. Но если не обеспечить соблюдение процедур, предусмотренных законодательством и внутренними документами предприятия на всех этапах, велосипед этот доедет не до Америки, а до ближайшего суда. Упущения руководства или кадрового менеджмента компании могут обернуться необходимостью восстановления сотрудников на должностях с выплатой зарплат за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба.
Какие ошибки чаще всего допускают работодатели?
- Неуведомление или нарушение сроков уведомления профсоюзов о запланированном увольнении.
При наличии первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на предприятии, работодатель обязан не позднее, чем за три месяца до запланированных массовых сокращений обратиться к профсоюзу с запросом о проведении консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников- членов профсоюза.
- Пренебрежение преимущественным правом сотрудника на оставление на работе.
Работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, льготные категории граждан, перечень которых определен ст. 42 КЗоТ, имеют преимущественное право на оставление на работе в случае сокращение штата.
- Сокращение сотрудников, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено.
Закон запрещает работодателю инициировать увольнение беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет (до шести лет при необходимости домашнего ухода согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Кроме того, нельзя проводить увольнение в период пребывания работника в отпуске или на больничном.
- Отсутсвие предупреждения или несвоевременное предупреждение работника о сокращении.
Работодатель должен предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не позднее, чем за два месяца. Нарушение этого срока или требования законодательства в целом влечет признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.
- Сотруднику не предложили альтернативные вакансии на предприятии.
На протяжении всего двухмесячного периода до сокращения сотрудника, работодатель обязан предлагать ему все открытые вакансии на предприятии, включая как работу по специальности, так и любую другую работу, выполнение которой не запрещено состоянием здоровья сотрудника и допустимо по его квалификации.
- Государственную службу занятости не уведомили о запланированном массовом высвобождении.
Не позднее двух месяцев работодатель должен подать в территориальный орган Государственной службы занятости информацию о грядущем массовом сокращении персонала, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размера оплаты труда, а в десятидневный срок после высвобождения — направить списки фактически уволенных работников.
- От профсоюза не получили согласие по сокращению численности или штата работников.
Первичная профсоюзная организация (профсоюзный представитель), если такая создана на предприятии, в пятнадцатидневный срок должна одобрить расторжение трудового договора с сотрудником, о чем письменно оповестить работодателя в трехдневный срок с дня принятия решения.
Если сотрудник — член нескольких профсоюзных организаций, созданных на предприятии, достаточно согласия той, к которой обратился работодатель. А вот если работник является членом выборного органа профсоюза (профсоюзного комитета) или его руководителем, то получение предварительного согласия профсоюзного комитета и вышестоящего выборного органа объединения профсоюзов обязательно. Исключения составляют работники, не являющиеся членами профсоюза, действующего на предприятии, руководители и заместители руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), главный бухгалтер и его заместитель.
- Нарушение сроков увольнения сотрудника.
Увольнение сотрудника хотя бы днем раньше истечения двухмесячного предупредительного срока гарантирует ему восстановление на должности в судебном порядке, если, конечно, он сам не изъявил желание уйти раньше.
- Задержка выдачи трудовой книжки и проведения расчета.
Трудовая книжка, оформленная правильно, и копия приказа об увольнении выдаются сотруднику строго в день увольнения, при этом сокращенный сотрудник должен получить выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка, а также денежную компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и другие причитающиеся выплаты от предприятия.
Любые манипуляции работодателя с проведением расчетов или выдачей трудовой, оборачиваются против него же.
- Ошибки в документах.
Указание неверных данных в документах, нарушение хронологической последовательности действий при сокращении, неподписание документов, которые должны быть подписаны сотрудником и/или работодателем, также часто являются причиной вынесения судом формальных решений не в пользу работодателя.
В вопросах увольнения сотрудников можно взять на вооружение фразу Аль Капоне: «Ничего личного, это просто бизнес». Придерживаясь законодательных норм и соблюдая трудовые гарантии сотрудников, вы сохраните репутацию и финансы компании.
Комментарии - 17
В банках сейчас работает или студенты или вовсе не компетентные сотрудники и это видно. Текучка в банках также бешеная, так как молодежь не хочет так вкалывать и получать маленькую зарплату.
Сейчас на перспективу карьерного роста никто не работает, всем нужны деньги и сейчас!
И это еще прибытьный банк. Видимо топ менеджмент банков осознанно готовятся к большим проблемам впереди
Тому затухання — це доля всіх класичних банків.
Все це для Вас не приклади?
Условно говоря банк — это базовая станция мобильной связи. А все эти сервисы — это мобилки. они конкурируют и суетятся. Нокия ушла в прошлое, айфончики рулят, мейзу их давят. Но как бы они не суетились — базовой станции они не заменят.
Банк — це ОПСОС, який раніше заробляв на дзвінках та СМС і міг викручувати руки клієнтам, виставляючи нереальні тарифи.
Але в епоху інтернету голос і текст можуть ефективно передаватися через IP і ОПСОСи вже не можуть викручувати руки клієнтам як раніше, бо у клієнта є альтернатива.
Тому з часом ОПСОСи деградують до банального провайдера інтернету. Розумні ОПСОСи це розуміють, тому намагаються створювати і розвивати корисні для клієнта сервіси на базі основної своєю функції (хоча це в них погано виходить).
Так само і банки, їхня головна функція стає все більш примітивною. Прийде час, і ніщо не завадить великим «надстройкам» отримати банківські ліцензії і викинути непотрібних посередників у взаємодії з клієнтами.