Потолок зарплат для чиновников: к каким последствиям это приведет

Эта идея не только не решает никакую базовую проблему государственного управления, но и создает ряд серьезных рисков, о которых нельзя молчать. Это не системная реформа, а классический политический пиар-ход, который, к сожалению, у нас в стране довольно распространен.

Эта идея не улучшает институциональную способность, не оптимизирует структуры, не вводит индикаторов результативности (KPI/OKR) и минимально влияет на расходы бюджета (экономия оценивается менее чем в 1% расходов).

Таким образом, создаются долгосрочные провалы способности госслужбы — и все ради краткосрочного удовлетворения популистских запросов. Такие инициативы без структурных изменений приводят к «бюджетным дырам» из-за удорожания функций (аутсорсинг), снижения эффективности государственного аппарата и роста теневых доплат.

По данным Всемирного банка, компрессия зарплат в публичном секторе не уменьшает расходы долгосрочно, потому что провоцирует неэффективность и затраты на обучение новых кадров. Как пример, в Греции во время кризиса 2010-х подобные ограничения снизили мотивацию госслужащих, но никоим образом не разрешили долговые проблемы.

Пять критических рисков «потолка» зарплат

1. Юридическая уязвимость и прецедент неконституционности

Любой «потолок» для широких категорий госслужбы уязвим с точки зрения конституционных гарантий оплаты труда и независимости отдельных институтов. В 2020 году Конституционный Суд уже признал незаконным «антикризисное» ограничение зарплат государственных служащих и судей на период карантина, ссылаясь на нарушение ст. 43 Конституции. Подобные ограничения, хоть и допустимы при военном положении, но должны быть пропорциональными, а нынешняя инициатива не выглядит таковой.

2. Риск утраты ключевых кадров и компетентностей

Государству, особенно в условиях евроинтеграции и войны, требуются лучшие специалисты (в IT, финансах, евроинтеграции, дипломатии, критических закупках). В Украине разрыв с частным сектором для топ-должностей достигает 50%+. Потолок зарплат усилит отток в частный и общественный сектор.

Как отмечают OECD и Всемирный банк, чрезмерная компрессия зарплат в публичном секторе подрывает эффективность, особенно на верхних уровнях, где сильнейшая конкуренция с частным сектором. Это приводит к «сортировке»: квалифицированные уходят, оставляя менее эффективные. Показателен опыт Великобритании, где подобная политика привела к нехватке кадров в государственном управлении и образовании.

3. Компрессия зарплат не уменьшает, а повышает коррупцию

Аргумент о «борьбе с коррупцией» из-за низких зарплат является мифом, опровергнутым эмпирическими данными. Низкие зарплаты повышают коррупционные стимулы (исследование Van Rijckeghem & Weder, 2001).

Современные научные работы подтверждают: нужна инфраструктура добродетели — автоматизация услуг, открытые данные, четкие регламенты и публичный контроль, а не простое «урезание сверху». Компрессия зарплат повышает коррупцию из-за недовольства и «соблазнения» взяток.

4. Нечеткость исключений — путь к манипуляциям

Инициатива предусматривает исключения для сектора безопасности и обороны, но круг охватываемых должностей (руководители госпредприятий, агентств, спецрегуляторов) и механизм исключений размыт. Это будет стимулировать выведение должностей в исключения и тенизацию доплат, как это уже было в украинском опыте. Такие размытые границы снижают прозрачность, к которой призывают ЕС и OECD в своих обзорах по поводу украинской публичной администрации.

5. Международный опыт требует повышения зарплат, а не «потолка»

Успешные примеры сокращения коррупции и повышения эффективности всегда были комплексными. Так, реформы в Грузии в 2004—2010 годах включали упрощение процедур, автоматизацию, очистку кадров и существенное повышение оплаты ключевых сервисов, например, в 15 раз для полиции.

Сингапур поднимал зарплаты топ-чиновников до уровня частного сектора + вводил жесткий контроль. То есть реформы направлены на уменьшение дисбаланса на топ-должностях и большую гибкость вознаграждения, а не на механическое сжатие.

Что делать вместо «потолка» зарплат

Вместо популизма нам нужен комплексный, системный подход, уже разработанный и поддержанный международными партнерами.

Внедрить Стратегию реформирования госуправления, разработанную нашей рабочей группой, совместно с Правительством и аналитическими центрами в 2022 году. Стратегия включает оптимизацию структур и численности госслужащих (Украина имеет более 200 тыс. госслужащих, но более 5 млн человек получает зарплаты фактически за счет государственного и местных бюджетов), и изменение логики систем мотивации.

OECD предлагает выравнивать справедливость внутри госслужбы и конкурентность вне через прозрачные грейды и «total compensation» (базовая ставка + премии за результат + нематериальное поощрение). Это уменьшает компрессию и увеличивает содержание кадров на 10−20%.

Контракты с OKR/KPI вместо универсальных «потолков». Понятные задачи, метрики и бонусы — вот путь к эффективности. Для топ-позиций доля переменного вознаграждения должна быть привязана к достижениям (например, показатели стратегий или Программы действий Правительства). Это приведет к прозрачности и снизит спрос на обходные модели доплат.

Автор:

Доктор экономических наук, глава Advanter Group, основатель Kyiv Foresight Foundation, председатель Совета Коалиции бизнес-сообществ за модернизацию Украины Длигач Андрей