Как правильно подходить к найму сотрудников?

Наем начинается с описания точного портрета кандидата. Чем полнее будет это описание, тем проще и быстрее мы сможем его нанять. Также здесь мы указываем ожидания от этого сотрудника, то есть результаты его будущей работы. Иногда мы бросаемся на поиски нового сотрудника, хотя до конца не понимаем, какой именно он нужен, что мы будем от него требовать, кому он будет подчиняться и так далее. Это очень важный шаг.

Например, в бухгалтерию следует нанимать человека с такими качествами: кандидат должен хорошо видеть мелочи, должен быть внимательным, должен легко справляться с рутиной, отслеживать изменения в законодательстве, доводить дела до конца и видеть решения, а не проблемы. Что касается результатов, они должны быть такими: правильно учтенные деньги, правильно и в срок оплаченные налоги и сданные отчеты.

Следующий шаг — это составление объявления. Нельзя его недооценивать. Это очень важный шаг. Часто именно он является ключевым. Технология создания объявления с одной стороны должна быть творческим процессом, а с другой — точной технологией. Практика показывает, что какое объявление составите — такого кандидата и привлечете. Объявление — это своего рода приманка для рыбы. Какая она будет, такой будет и улов. Привлекать кандидата стоит большой игрой, интересными задачами. Нужно бросать вызов.

В ответ на резюме надо отправить письмо с данными о компании, требованиями к кандидату, основными обязанностями, условиями работы. Далее следует самый долгий этап найма — тестирование и собеседование. Всем кандидатам, которые ответили: «Я готов идти дальше», надо отправить тест на личностные качества, тест на коэффициент интеллекта. Оценивая эти тесты, важно сравнить их с квалификационными требованиями и точным портретом кандидата, который написан ранее. Если кандидат подходит — следует пригласить его на собеседование.

На интервью основная задача выяснить насколько продуктивный человек. Какие результаты и победы у него были ранее. Человек, работающий на результат, должен рассказать в цифрах и фактах о своих достижениях. Так же необходимо задавать личные вопросы и вопросы, которые смогут определить уровень мотивации человека.  Я считаю, что это важно знать, так как принимаем на работу не просто сотрудника, а члена команды.

Примеры таких вопросов: «Почему вы хотите работать в нашей компании?», «Кем вы видите себя через 5 лет?», «Что вам нравится в работе?», «Что вы хотите получить от работы лично для себя?». Важно добиться конкретного ответа. 

На собеседовании кандидат продает себя и некоторые моменты он может приукрасить, а некоторые — упустить. Именно поэтому в компании существует система сбора рекомендаций и тестовая неделя. В этот период человек знакомиться с компанией, сотрудниками, обязанностями, целями компании. Работодатель, в свою очередь, дает ему простую работу. Если он справляется — работу, которая будет входить в его обязанности. Важно следить за тем, как он ее выполняет. Это стоит делать как для обычных сотрудников, так и руководителей.

Если по истечению тестовой недели кандидат подходит, начинается испытательный срок. Он длится от 1 до 2 месяцев, в зависимости от должности. Но и на этом еще не все. Следует  обучать сотрудника его обязанностям, проводить аттестацию и составлять программу по увеличению его компетентности.