Формирвание эффективной корпоративной культуры

По данным двухлетнего исследования 50-ти ведущих украинских компаний, проведенного Агентством социально-политического моделирования «Вэйс-Украина», 43 из них отнесены к компаниям с имитационным (манипулятивным) типом корпоративной культуры. Когда вся культура компании сводится к ежеутреннему пению корпоративного гимна, скандированию речевок в духе «тем горжусь, что здесь тружусь» и — по великим праздникам — раздаче бесквартирным сотрудникам сувениров с символикой заботливой фирмы…

И только 7 из этих компаний отнесены к гармонизирующему типу КК.

Поясню о чём речь. Сотрудники АСПМ «Вэйс-Украина» отказались от традиционных деления КК на клановые, рыночные, бюрократические и адхократические и т.д… Поскольку эти классификации достаточно поверхностные, мало учитывающие модель поведения человека в целом, а не только на рабочем месте.

И свели все классификации КК к двум типам — манипулятивному и гармонизирующему.

Манипулятивный характеризуется подменой реальной обратной связи между сотрудниками и руководством ее видимостью и игнорированием нужд сотрудников. Манипулятор всегда рассчитывает получить то, о чем не договаривается; выстраивает отношения так, чтобы «партнер» выдавал предсказуемую и выигрышную только для манипулятора реакцию.

Гармонизирующий тип устанавливается там, где руководство заинтересованно в максимальном раскрытии творческого потенциала сотрудников. Такая корпоративная культура характеризуется двумя главными моментами: четкой обратной связью и реальной заботой о нуждах персонала.

Базовое различие между манипулятивным и гармонизирущим типами КК в том, что в основе первого — мотив исключительно личного успеха, а в основе второго — мотив служения. Гармонизирующий тип КК формируется на основе комплиментарности (глубинного резонанса мироощущений), что обеспечивает реальное, а не имитируемое инструкциями единство представлений о ценностях, нормах поведения и методах управления. А это обеспечивает высокую мотивацию сотрудников, их адаптивность и результативность, и создаёт такие взаимоотношения с внешней средой, когда условием развития организации (в особенности финансовой) является развитие её клиентов.

Отсюда вопрос — как сформировать гармонизирующую корпоративную культуру?

На первом этапе необходимо полноценно диагностировать КК. В этом может помочь ценностный подход к потребителям, разработанный российской специалистами фирмы COMCON-SPb Евгенией Громовой и Мариной Герасимовой. Они предложили сегментировать потребителей в зависимости от поведения и психологического типа. Классификация по психотипам базируется на основных жизненных ценностях представителей среднего класса, стиле жизни и стиле потребления. Отбор шел по таким параметрам — восприятие, обучение, мотивация, отношение, личность и образ жизни. Выделены шесть основных типов: обыватели (нормативные материалисты); интеллигенты (одухотворенные традиционалисты); независимые творческие личности (новаторы); карьеристы (целеустремленные прагматики); гедонисты (ценители удовольствий) и подражатели (конформисты).

Данную классификацию специалисты Агентства социально-политического моделирования «Вэйс-Украина» адаптировали для диагностики персонала и формирования эффективной корпоративной культуры организаций. Определены следующие типы КК.

1. Культура обывателей. Она характеризуется тем, что работа для персонала является лишь средством для зарабатывания денег. Сотрудники, как правило, не любят работу и ориентированы, прежде всего, на стабильный заработок, дающий наличие необходимого набора материальных ценностей, таких как квартира, машина, дача, хорошее питание. Основные черты представителей этого психотипа, проявляющиеся в повседневной практике: ригидность, конформизм, перекладывание своих обязанностей на других и уклонение от заданий, требующих превышающего «норму» напряжения. И соответственно, поиск виноватых и склонность к сплетням.

2. Культура интеллигентов. Они работают много, но для них карьера существенно менее значима, чем самосовершенствование, творчество и развитие способностей, признание и уважение окружающих. Для интеллигентов менее характерно занятие предпринимательством и основным источником их дохода является, как правило, их заработная плата. Основные черты, проявляющиеся в повседневной практике: интеллигенты склонны к плюрализму мнений, поэтому позволяют окружающим людям оставаться самими собой. Для них важны терпимость и внутренняя свобода. Последняя, в ряде случаев, может трансформироваться в недисциплинированность, в неправомерные требования в ключе «принимайте меня таким, каков я есть».

3. Культура новаторов. В работе персонал ценит, прежде всего, возможность самореализации и свободы принятия решений. Ему трудно вписаться в конкретный временной режим работы, поэтому они предпочитают свободный график. Основные черты, проявляющиеся в повседневной практике: нестандартность мышления и принимаемых решений постоянно идет вразрез с представлениями окружающих. Это порождает конфликты.

4. Культура карьеристов. Основной ценностью для этого типа потребителей является «успех», то есть социальное одобрение, и ориентированы они, прежде всего, на карьерный рост. Они любят свою работу, для них она не только источник денег, но средство самореализации, инструмент достижения социального успеха и признания, она придает им уверенность в себе и дает чувство самоуважения. Основные черты, проявляющиеся в повседневной практике: стремление к продвижению наверх любой ценой, что часто порождает в компании атмосферу «войны всех протии всех».

5. Культура гедонистов. Стиль жизни гедонистов определяется высоким уровнем притязаний с ярко выраженной мотивацией достижения. Поэтому деньги для них имеют весьма важное значение как средство: реализации своих желаний и демонстрации статуса. Основные черты, проявляющиеся в повседневной практике: стремление избегать ситуаций, требующих чрезмерного напряжения (в этом гедонисты сходны с обывателями).

6. Культура подражателей. Подражатели чрезвычайно неуверенны в себе и нуждаются в постоянной поддержке окружающих. Именно поэтому они выбирают в качестве весьма значимой для себя ценности стабильность, находя в ней компенсацию собственной неуверенности. Для подражателей самыми главными ценностями являются уважение и внимание окружающих. Основные черты, проявляющиеся в повседневной практике: на работе для них главное — «хороший коллектив» и «чтобы тебя уважали».

Для диагностики КК по указанной типологии АСПМ «Вэйс-Украина» для двух украинских и двух российский финучреждений была разработана специальная анкета, с помощью которой диагностирован преобладающий в этих учреждениях тип КК и скорректирован в направлении гармонизириующей культуры. Каким образом шла корректировка? Я не могу поделить всеми нюансами, расскажу лишь об общих направлениях.

Надо понимать, что манипулятивный тип корпоративной культуры устанавливается там, где в руководстве организации преобладают гедонисты, карьеристы и обыватели. Гармонизирующий тип — там, где в руководстве преобладают интеллигенты, новаторы и карьеристы.

Подбирая персонал в зависимости от нужды организации в сотрудниках того или иного психотипа, и комбинируя носителей психотипов, исходя из характера текущих производственных задач, можно добиться существенного повышения эффективности сотрудников.

Четыре основных типа, которым свойственна высокая познавательная активность: Независимый, Карьерист, Гедонист и Интеллигент. Если эти четыре типа стоят во главе компании, то это мощный союз, который может снести все преграды на своем пути. У Карьериста амбиции: он будет всех тянуть вперед, Независимый — генерировать новые идеи. Интеллигент — дорабатывать эти идеи, делать их жизнеспособными. Гедонист — вносить жизненную радость, получать удовольствие от самого процесса. Кроме того, у Гедонистов есть особое искусство превращать радость жизни в деньги. У них, как правило, быстрое мышление, они рождают интересные мысли.

Эффективной можно назвать пару «Независимый — Интеллигент», а также «Гедонист — Карьерист (целеустремленный прагматик)». Гедонист работает на эмоциональном уровне, а Карьерист эти эмоции раскладывает «по полочкам» и говорит, что именно будет эффективно для достижения конкретной цели.

Интеллигент и Независимый могут не осознавать того, что они делают, могут не понимать значения и величия предприятия, его стоимости. Но стоимость определит Карьерист, а Гедонист — «классность» идеи. Это своего рода эксперты, которые оценивают идею.

Когда Независимый одержим какой-то идеей, он может лишить себя всего, не спать и не есть. Ему не важен денежный эквивалент этой идеи, а важно удовольствие от ее реализации. Важно, чтобы все о ней узнали. Но редко кто из Независимых может доводить начатое дело до конца. Им обязательно нужен кто-то, кто бы эти идеи воплощал — например, Интеллигент. Если у Независимого есть команда, которая поддерживает его идею, то все хорошо. Если же такой команды нет, то реализация идеи не наступает — и приходит депрессия. Негативное свойство Независимого — разбросанность, неорганизованность, неумение владеть временем — в отличие от Карьериста.

Практическая ценность классификации по психотипам и анкетирования претендентов на работу состоит в том, что позволяет руководству правильно подобрать персонал исходя из характера деятельности организации. Если работодателю для тех или иных производственных целей необходимы новаторы или карьеристы, а он принимает легко управляемых подражателей или обывателей — организация вряд ли будет успешной.