Коуч, а не начальник: какой работодатель нужен молодежи

Изменения будут кардинальными. После поколения 45+, лояльного к своим работодателям, стабильного в своих привязанностях, терпеливого к «реалиям рынка труда», на рынок вышло поколение 35-летних.

Это дети перестройки, которые не знают слов «нет», их бог – эффективность. Они ищут работу, которая их будет вдохновлять, и готовы выполнять ее на 120%. Если что-то идет не так, их просто сжигает стыд. И это их ключевое отличие от поколения Z.

Какие проблемы возникнут у работодателя с новым поколением

1. Молодые готовы спокойно откладывать на потом дела, которые кажутся важными их работодателям, не выполнять их вовремя или вообще – потому что они не вписываются в их картину мира. Работодатели привыкли говорить с сотрудниками и соискателями в парадигме четкого дедлайна. Слово «надо» в ней служило кнутом и пряником, а частенько – единственным и достаточным мотиватором не просто на рутинную работу, но и на героические свершения. А Zетам это «не заходит».

2. Вторая проблема – азартность игреков (тем, кому сейчас 35) помогала им выбирать не просто рабочее место, но бренд работодателя. И компания, создавшая свой успешный бренд, могла привлечь и удержать лучших людей, даже немного экономя на зарплате. Теперь это вчерашний день. Судя по результатам исследования «Поколение Z», которое в 2019 году провела в России международная рекрутинговая компания Hays, бренд работодателя как первый приоритет при поиске работы важен всего 14% «юной поросли». А вот возможность профессионально развиваться важна для 60% представителей поколения Z.

3. Но и это не должно радовать работодателей. Молодые хотят играть по своим правилам – развиваться там и так, как это интересно им, а не их работодателю. Для 54% это возможность решать интересные задачи. Если таковых у их работодателя нет, они не будут терпеливо ждать, как «иксы» (45+) или организовывать их себе сами, как «игреки» (35+), они будут искать другого работодателя. Или организовывать собственные проекты.

4. Меняются и другие правила игры – молодым уже неинтересен соцпакет — на него «купится» всего 42%, хороший офис и четкий карьерный путь. Зато им важна комфортная атмосфера на работе. Дружный коллектив не в описании вакансии, а в реальной рабочей жизни важен для 62% участников опроса, а более половины трепетно относятся к фактору «хороший контакт с руководителем». При этом мы понимаем, что это не формат «Я – начальник, ты – дурак». Молодые люди из поколения Z не будут работать в жестких рамках и под руководством самодуров — для 72% комфортно работать, если их слегка направляют, каждый пятый хочет самостоятельно выдвигать идеи и обсуждать с руководством исключительно результат содеянного. Только для 6% представителей поколения Z комфортна привычная нам обстановка постоянного контроля и мониторинга деятельности. Потому руководителям придется стать наставниками, помогающими профессиональному и личностному росту юного дарования – для 36% это идеальный босс. 29% молодых видят в руководителе лидера, а 18% — товарища для обсуждения рабочих и личных вопросов. Сравните – только 17% готовы по умолчанию признать в человеке руководителя исключительно из-за служебной иерархии.

5. Но самый главный «подвох» рекрутинга поколения Z – это их меркантильность. Как говорится, «деньги вперед» — 84% респондентов определили заработную плату главным критерием при выборе работодателя. Базовый оклад важен для двух третей опрошенных, половина обрадуется бонусу, 44% — медицинской страховке.

Ожидания по зарплате украинских студентов за квартал выросли на 17%. И это не потому, что они успели за это время закончить курсы повышения квалификации или обрести новые навыки – им просто нужно больше денег. Без привязки к их профессиональному опыту, стоимости на рынке и другим работодательским глупостям. Парадигма «игреков»звучала так: я ценен рынку тем-то, потому могу зарабатывать у вас столько-то, а парадигма Z – мне нужно столько, потому что для нормальной жизни мне нужна эта сумма. И работодатели вынуждены платить. Минимальная зарплата, предлагаемая студентам, начинается от 8 000 грн в финансовом сегменте и удваивается в сфере информационных технологий. И эти цифры соразмерны с зарплатами сотрудников аналогичного профиля, но с опытом работы.

А что они умеют делать

Понятно, что общепринятые оргструктуры, штатные расписания и прочие «побрякушки» теряют всякий смысл. Заманить их карьерным ростом нереально.

 Теперь руководителю важно четко и ясно ставить задачи, давать обратную связь и оценивать результат работы. Причем в развивающем коучинговом стиле. И с пониманием того, что развившийся сотрудник, не теряя времени даром, будет готов сменить работодателя в любой момент времени.

Например, если не понимает, как поставленная ему задача влияет на него лично и компанию в целом. Или описана нечетко. Или просто не входит в круг его обязанностей. В отличие от игреков, готовых к любым вызовам, молодые люди из поколения Z предпочитают «свои» вызовы – они не будут выполнять задачу, которая ничего не дает для их личностного и профессионального роста.

Наши работодатели привыкли относиться к сотрудникам, как к еще одному виду эксплуатируемого ресурса – человеческому ресурсу. И совершенно не готовы к тому, что таким же ресурсом будут считать их.

А молодежь именно это и делает. Авторитет работодателя как «божества» и кормильца, культивируемый до сих пор на глазах низвергается в тартарары. И дальше будет только хуже. Судя по демографической ситуации, мы стремительно скатываемся в демографическую яму, из которой вернуться к докризисным показателям в ближайшие 20-25 лет нам вряд ли удастся.

Поэтому работодателям, нацеленным на взаимодействие с поколением Z, придется  раскрыть пошире кошельки. А еще они вынуждены будут конкурировать не только между собой, но и вырывать будущих сотрудников из цепких лап виртуальной реальности и известности. 50% британских тинейджеров хотят стать знаменитыми. Не известными актерами, космонавтами, врачами, спортсменами или крутыми бизнесменами, а просто селебрити без определенных занятий.

Это типичная мечта современного подростка – и работодателям нужно быть к ней готовым. Быть готовым предлагать что-то лучшее. Интересную работу, прекрасного (без иронии) руководителя и подбирать коллектив тщательнее гвардейцев президентской гвардии. Иначе придется разворачиваться в сторону «серебряной экономики» — да, нынче повсеместно отвергаемым соискателям 45+ еще 20 лет до пенсии, а договориться с ними работодателю не в пример легче и приятнее, чем со строптивой молодежью. Хотя в диджитальном мире поколению Z, конечно, нет равных. В общем, выбирайте.