10 апреля 2018, 11:12 Читати українською

Научить и не потерять: обучение сотрудников за счет работодателя

Каждый имеет право на профессиональное обучение.

Каждый имеет право на профессиональное обучение.
Фото: Сегодня
Каждый имеет право на профессиональное обучение. Такое громкое утверждение содержит действующее законодательство Украины. Но очень часто сотрудники либо не знают о таком своем праве, либо ленятся им пользоваться.
В еще худшем случае, сотрудник хочет получить определенную квалификацию или повысить ее уровень, а работодатель не имеет желания или ресурсов способствовать сотруднику в реализации его права на профессиональное обучение.
Но все же иногда звезды сходятся так, что и сотрудник хочет учиться, и работодатель заинтересован в профессиональном развитии сотрудника и даже больше – хочет такое обучение профинансировать. Вроде бы все прекрасно – сотрудник получает знания, работодатель — более квалифицированного сотрудника – «хэппи-энд»!
Однако существует одно «но»: что делать, если после оплаченного работодателем обучения сотрудник увольняется и уходит в другую компанию? Как работодателю не потерять средства и сотрудника, «Минфину» рассказала юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang Елена Басанская.
Главным залогом уверенности в завтрашнем дне, особенно для работодателя, который в такой ситуации рискует как сотрудником, так и деньгами, является письменное оформление направления сотрудника на профессиональное обучение, а также отношений с самим сотрудником в связи с этим. Таким образом, кроме выдачи приказа о направлении сотрудника на профессиональное обучение, работодателю следует заключить с ним договор о его направлении в учебное заведение или на предприятие для профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации.
Хотя законодательством и предусмотрены рекомендации относительно примерного договора работодателя с сотрудником, такой договор заключается в произвольной форме. В нем стороны могут детально прописать права и обязанности друг друга в отношении такого обучения. Кроме того, работодатель может обезопасить свои интересы и не дать сотруднику «сбежать» с полученными знаниями к конкурентам. Сетить, что законодательство разрешает заключать такой договор как с сотрудником, так и с другими лицами, которые не находятся с работодателем в трудовых отношениях, то есть, например, с кандидатами на должность, с которыми в дальнейшем планируется заключить трудовой договор.
Наиболее действенным методом воздействия на сотрудников остаются финансовые санкции. Для защиты своих интересов работодатель должен четко прописать в договоре размер собственных затрат на профессиональное обучение сотрудника или кандидата на должность, а также обязанность сотрудника/кандидата возместить работодателю такие расходы в определенных ситуациях. Но в любом ли случае можно требовать от сотрудника или кандидата такого возмещения? Конечно, нет.
Во-первых, работодатель может требовать возмещения понесенных им расходов, связанных с обучением сотрудника, в случае нарушения сотрудником условий договора без уважительных причин. Такими нарушениями может считаться, в частности, самостоятельное прекращение обучения без уважительных причин, досрочное отчисление из учебного заведения или предприятия, осуществляющего обучение (например, за пропуски занятий без уважительных причин или невыполнение сотрудником учебного плана), а также неуспешная сдача экзамена, из-за чего сотрудник не получил сертификат или иной документ, подтверждающий успешное прохождение обучения. Итак, в этой ситуации логика проста: нет результата от проплаченного компанией обучения – возвращай деньги.
Во-вторых, договор может прописывать обязанность сотрудника, который направляется на учебу, отработать определенный срок на должности, соответствующей полученной квалификации у работодателя, который оплатил такое обучение. Такой срок должен быть сопоставим с теми обязанностями, которые взял на себя работодатель по оплате и сроку обучения.
Период, в течение которого работодатель может обязать сотрудника или кандидата проработать у него, не может превышать трех лет.
Чтобы зафиксировать расходы работодателя, к договору рекомендуется прилагать смету расходов на профессиональное обучение сотрудника или кандидата, а также график возмещения им расходов работодателя пропорционально фактически отработанному сроку в случае, если сотрудник или кандидат не отработал у работодателя весь согласованный срок.
По общему правилу, хотя мы все равно рекомендуем прописать это дополнительно в самом договоре, работодатель может требовать такого возмещения в случае отказа сотрудника или кандидата отработать на соответствующей должности или в случае увольнения с работы до истечения такого срока. В то же время, есть и исключения из этого правила. Так сотрудник/кандидат будет освобождаться от обязанности возмещать работодателю затраты, связанные с обучением, если он не приступил к работе или был уволен с работы по следующим причинам:
  • увольнение по инициативе работодателя, не связанное с совершением сотрудником противоправных действий;
  • по собственной инициативе в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, коллективных соглашений, коллективного или трудового договора;
  • призыв на военную службу или направление на альтернативную (невоенную) службу;
  • установление инвалидности;
  • уход за ребенком с инвалидностью и (или) лицом с инвалидностью I группы (независимо от причины инвалидности).
Вышеперечисленные исключения достаточно обоснованы и создают препятствия злоупотреблению правом на возмещение как сотруднику/кандидату, так и работодателю. Из указанных исключений особое внимание работодателям следует обратить на то, что если после прохождения обучения сотрудник будет уволен по инициативе самого работодателя, при условии отсутствия противоправных действий сотрудника (то есть, например, увольнение в качестве дисциплинарного взыскания), то работодатель не сможет требовать от сотрудника возмещения.
Таким образом, чтобы не быть «преданной» в своих лучших намерениях повысить квалификацию сотрудника или кандидата, с которым планируется заключать трудовой договор, компания должна максимально защитить свои права, заключив договор с сотрудником или кандидатом о его профессиональном обучении и предусмотрев в нём самым детальным образом все случаи, которые будут считаться нарушением сотрудником или кандидатом его обязанностей по договору и соответствующие санкции за такие нарушения. А вообще – мыслите позитивно, вкладывайте в развитие собственных сотрудников, и они отблагодарят вас за это самоотверженным профессиональным трудом!
Елена Басанская, юрист, CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang

Комментарии - 9

+
0
Barmaley33
Barmaley33
10 апреля 2018, 11:56
#
«Период, в течение которого работодатель может обязать сотрудника или кандидата проработать у него, не может превышать трех лет.»

КУ Стаття 43. «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується… Використання примусової праці забороняється
+
+33
vladymyrkiev
vladymyrkiev
10 апреля 2018, 13:26
#
Хочешь уволиться — увольняйся. Но возмести стоимость обучения. Это никак не перечит Конституции.
+
0
Barmaley33
Barmaley33
10 апреля 2018, 16:35
#
Согласен, но в статье указанно, что работодатель может обязать сотрудника работать. Каким образом, интересно?
+
0
Ukrmercy
Ukrmercy
11 апреля 2018, 10:48
#
Тут скорее имеется ввиду что работник «должен» работать или должен денег.
+
0
vladymyrkiev
vladymyrkiev
13 апреля 2018, 22:13
#
Есть правда один момент — можно ж ведь так работать, что проще такого работника выгнать пинком под зад. Но и работодатель может по статье выпереть (если сильно хочется — можно). Короче, будьте друг с другом честными.
+
0
vurdalak
vurdalak
11 апреля 2018, 13:07
#
Типа оплатил курсы за 10к грн — будь добр работай 3 года.
+
0
Ukrmercy
Ukrmercy
11 апреля 2018, 13:27
#
Если работник хороший и держится за работу и коллектив- то не вижу смысла какие-то условия ставить. У меня все повара, кондитеры, менеджеры обучались за мой счет и я с них ничего не требовал. Результат на лицо: никто не ушел с работы, выручки увеличились, также как и появилось конкурентное преимущество. Но опять-таки, всё зависит от того с кем работаешь.
+
0
anfieldheart
anfieldheart
12 апреля 2018, 12:49
#
Обязывать работать нет смысла, иначе эта работа будет на «отвали»
+
0
Pens
Pens
12 апреля 2018, 23:54
#
«Период, в течение которого работодатель может обязать сотрудника или кандидата проработать у него, не может превышать трех лет.»
А вот Генадий Падалка, когда устраивался на работу, похоже этого не знал… :)
Чтобы оставить комментарий, нужно войти или зарегистрироваться