Сколько зарабатывают ТОПы в украинском IT и что их мотивирует

Пятый ежегодный обзор компенсаций C-level в украинском IТ — это не только о цифрах. Это о людях, которые держат компании на плаву в самое турбулентное время. В этом году мы пошли глубже: кроме традиционного анализа зарплат, ролей и бонусов, исследовали также мотивацию, демотивацию, источники стресса, признаки выгорания и то, что на самом деле удерживает или, наоборот, заставляет топов покидать компании.

В исследовании рынка оплат топ-менеджеров в этом году участвовали 124 респондента, среди которых 63 мужчины и 61 женщина.

Мы говорим о деньгах, но еще больше — о доверии, автономии, ценностях, психологической нагрузке и настоящих причинах изменений в карьере. Потому что удержать сильного руководителя сегодня — это уже не о «зарплате на рынке». Это о среде, в которой он хочет остаться.

Делимся результатами и благодарим сервис финансовых директоров Fint8 за помощь в обработке данных.

Общая картина: кто на вершине

Самую высокую среднюю месячную компенсацию (зарплата + бонусы, нетто) в 2025 году получают:

CTO — $11,000
Это лидер рейтинга по среднему уровню оплаты, несмотря на снижение медианы, по сравнению с 2024 годом ($10,000 → $8,000). Похоже, что рынок «расслаивается»: часть CTO остается на очень высоких уровнях (90% — $16,200), а другая часть работает в меньших или сервисных компаниях с более скромными выплатами.

CPO — $9,944
Продуктовые лидеры удерживают сильные позиции, почти сравнявшись по верхней границе компенсаций с CEO ($19,400), что подчеркивает важность продуктовой стратегии для растущих компаний.

CEO — $9,107
Несмотря на ожидания, средняя компенсация CEO не является самой высокой среди C-level. Это объясняется тем, что значительная часть CEO — это фаундеры, которые получают прибыль не только через зарплату, но и через дивиденды или перспективу будущей продажи компании.

Они могут сознательно уменьшать свою ежемесячную компенсацию, фокусируясь на долгосрочной ценности, и в отдельных случаях даже получают меньше, чем их CTO или CPO. Именно поэтому в нижнем перцентили зарплата CEO начинается с $3,100 — что значительно ниже 10% уровня CTO ($5,400).

Кто получает меньше

COO — $6,527
Самая низкая средняя зарплата среди C-level в 2025 году. Это может быть связано со смещением фокуса компаний с масштабирования на оптимизацию, что уменьшает вес классического операционного управления.

CHRO/HRD — $6,779
Несмотря на низкое базовое значение ($3,980−9,600), HR-функция несколько улучшила позиции, что подтверждается ростом медианы с $4,000 до $5,000, по сравнению с прошлым годом. Это свидетельствует о росте роли человеческого фактора в период постоянных изменений.

CFO и CMO — на одном уровне: $7,355 и $7,335 соответственно
Обе роли имеют схожие структуры компенсаций. CFO выросли в медиане, что логично в условиях экономической нестабильности. CMO же остались стабильными, с четко сформированным рыночным уровнем.

Рынок выбирает более молодых

В 2025 году распределение зарплат C-level руководителей по возрастным группам демонстрирует интересные изменения, которые могут свидетельствовать о постепенном обновлении управленческого состава в украинском IT-секторе.

• Самую высокую среднюю компенсацию получают лидеры в возрасте от 40 до 44 лет — $9,420. У этой группы также самый высокий доход в 90-м перцентиле ($20,300), что указывает на наличие топ-зарплат именно среди опытных, но еще гибких руководителей.

• Медианно высокие зарплаты ($7,000) сохраняются в двух группах — 30−34 и 35−39 лет. Это также является самыми массовыми возрастными категориями среди нынешних C-level.

• Группа 25−29 лет существенно отстает по медиане ($4,250), однако там довольно широкий разброс — 90-й перцентиль достигает $13,550. Это свидетельствует о том, что часть очень молодых руководителей уже попадает в высокий доходный сегмент.

• Группа 45+ показала не только более низкую медиану ($6,000), но и заметное снижение, по сравнению с прошлым годом (-$550, или -8,4%). И хотя у них сохраняется сильная позиция на 90-м перцентиле ($11,180), это может быть признаком уменьшения доли «традиционных» управленцев в выборке или утраты ими позиций в условиях рыночной трансформации.

Какие индустрии «самые дорогие»

В 2025 году разброс компенсаций между индустриями остался существенным, хотя на рынке появились новые лидеры. Самые высокие медианные компенсации получают руководители в сферах:

• E-Commerce — $8,100,
• Telecommunications — $8,000,
• GameDev — $7,800,
• AI — $7,750,
• IoT/Hardware — $7,500.

Это указывает на рост спроса на управленцев в более технологически сложных или активно масштабируемых сегментах. Для сравнения: в 2024 году GameDev, AI, Blockchain держались на уровне $7,000, а IoT — всего $4,750. Таким образом, Hardware-сегмент показал самый выразительный рост — +57,9%.

SaaS показывает стабильный спрос: медиана $7,000, но верхние перцентили значительно выше (90% — $20,000), что свидетельствует о возможных больших бонусах или доле в прибыли в продуктовых компаниях.

Education/E-Learning остается наименее оплачиваемой индустрией — медианная зарплата составляет всего $4,300, что даже ниже показателей 2024 года ($7,250). Это либо эффект меньшей выборки, либо общего сокращения инвестирования в EdTech.

FinTech & Banking выросли в медиане с $6,000 (2024) до $6,500 (2025), сохраняя стабильную популярность у C-level лидеров благодаря зрелости рынка и четким KPI. Telecommunications, в свою очередь, демонстрирует резкий рост медианной компенсации — с $6,000 до $8,000, что может быть признаком активного перехода этих компаний к цифровым моделям и увеличения роли технических команд.

Медиана заработных плат по отраслям

Эти данные подчеркивают, что технологические, продуктовые и инфраструктурные индустрии остаются наиболее привлекательными для C-level, в то время как образовательный и классический аутсорсинг пока не могут конкурировать по уровню компенсаций.

Больше людей — больше денег

Размер компании (в количестве сотрудников) оказывает существенное влияние на уровень компенсации топ-менеджмента. Согласно результатам исследования 2024 года, чем больше людей в компании — тем выше медианная и средняя заработная плата ее руководителей.

Эти цифры могут свидетельствовать о том, что средние компании стабильно нуждаются в профессиональном С-level управлении, но без той премиальной надбавки, которая характерна для масштабных структур.

Интересно, что компании с менее чем 20 сотрудниками имеют медиану $7,000, что выше, чем в категории «21−80 человек» ($5,550). Причина может заключаться в том, что в очень малых компаниях С-level — это часто совладельцы или ключевые фигуры, которые получают больший процент дохода, иногда в виде фиксированного вознаграждения, а иногда — как долю прибыли.

Данные также четко демонстрируют прямую зависимость между количеством прямых подчиненных и зарплатой C-level руководителя. Больше людей в подчинении — выше риски, больше ответственности и, соответственно, более высокая компенсация.

На 90-м перцентиле управленцы с 11−15 подчиненными получают $16,640, а с более 15 — до $23,000. Это может свидетельствовать об особенно высокооплачиваемых директорах крупных департаментов, где структура еще не построена поматрично, и ключевые решения централизованные.

Какие типы компаний готовы платить больше

Традиционно продуктовые компании предлагают конкурентные компенсации, и эта тенденция сохраняется. Они обычно ориентированы на долгосрочное развитие и готовы вкладываться в сильных лидеров. Однако в этом году медиана несколько ниже, чем в категории «Other», хотя в целом уровень остался стабильно высоким.

Уровень заработных плат, в зависимости от типа компании

Аутсорс остается наименее щедрой категорией. Это соответствует рыночной реальности: маржа в аутсорсе обычно ниже, а организационная структура более иерархична и ограничена, с точки зрения бюджета на управленцев.

Разница между продуктовыми и аутсорсинговыми компаниями по медиане — $1,100, а по среднему значению — $2,280.

Медиана заработных плат, в зависимости от должности

Молодые компании — более щедрые

Компенсация топ-менеджеров существенно варьируется, в зависимости от того, на каком этапе развития находится компания. В 2025 году четко прослеживается тренд: молодые компании платят больше, чем можно было ожидать.

Компании в возрасте 1−3 лет демонстрируют самую высокую медианную компенсацию — $8,100. Такая динамика может свидетельствовать о:

• активной фазе роста;
• высокой конкуренции за лидеров;
• влиянии инвесторов на структуру мотивации;
• или чаще предоставлении бонусов и доли в компании (опционов).

Также группа компаний в возрасте 3−5 лет показала медиану $7,750, что свидетельствует об интенсивном масштабировании, когда C-level роли становятся ключевыми и стратегически значимыми.

Компании в возрасте 5−10 лет остаются на стабильном уровне — медианная зарплата $7,000, как и в прошлом году. Это типичный период «зрелости» бизнеса, когда уже сформирована система компенсаций, а экспансия немного замедлилась.

Медиана заработных плат, в зависимости от возраста компании

И, наоборот, компании с опытом более 20 лет платят в среднем меньше, чем их более младшие конкуренты. Хотя верхние перцентили остаются высокими (90% — $18,000), медианная компенсация — всего $6,300, что ниже большинства других групп. Возможные причины:

• традиционная структура бизнеса;
• ограниченная бонусная часть;
• или более высокая доля C-level владельцев, которые получают прибыль в виде дивидендов, а не зарплат.

В итоге возраст компании прямо влияет на мотивационную стратегию. Новые игроки рынка демонстрируют готовность платить больше, чтобы привлечь сильных управленцев, тогда как более опытные компании — снижают темп в росте компенсаций, сосредотачиваясь на стабильности и оптимизации расходов.

Что мотивирует и демотивирует айтишных топов

В 2025 году мотивационные и демотивационные факторы для топ-менеджеров в украинском IT продолжают подтверждать: деньги важны — но это точно не единственное, что держит лидеров в игре.

Мотивационные факторы

• Свобода в принятии и внедрении решений (58%). Это сигнал: топы хотят не просто управлять, а влиять без микроменеджмента, с доверием со стороны владельцев или борда.
• Уровень зарплаты (48%) и культура доверия в компании (43%) — классическое комбо безопасности и уважения.
• Сильную позицию занимают также миссия и целые компании (42%) и баланс между работой и жизнью (39%) — это еще одно доказательство того, что ценности, человечность и постоянство имеют значение даже на C-уровне.
• Среди других важных аспектов: профессиональное развитие (39%), гибкий график (37%), возможность делать что-нибудь значимое (37%) и самореализация (37%). Это подтверждает: современный лидер выбирает не только ради статуса, но и смысла.

Что демотивирует

• На первом месте — недостаточный уровень зарплаты (37%), что логично, ввиду общей инфляции и напряжения в экономике.
• А вот неэффективный или некомпетентный менеджмент (30%) — вторая причина — может указывать на более глубокое разочарование в структурах управления или отсутствие стратегического видения сверху.
• Третье место разделили нехватка баланса work-life и отсутствие развития (по 29%). То есть лидеры устают и не видят точек роста.
• Также серьезной демотивацией становится отсутствие свободы в принятии решений (27%) и несовпадение личных ценностей с целями компании (25%).
• Интересно, что отсутствие/низкие бонусы заняли лишь 8-е место (19%), что еще раз подчеркивает: компенсация — это базис, но не драйвер.