Как правильно платить заработную плату

Существует ли идеальная система оплаты труда? Очень сложный вопрос. Можно бесконечно слушать пререкания, что «Ему платят громадную заработную плату незаслуженно» или «Что только не пробовал, но не получается с помощью заработной платы стимулировать народ». В свое время был специальный НИИ, который занимался научными изысканиями в вопросе механизма оплаты труда. Сколько было написано и защищено диссертаций, это просто ужас, но проблема явно осталась на том же месте. А может все же есть самый удачный метод – правильно платить заработную плату. Подумаем.

Оклад плюс премия.

В теории. Если четко придерживаться трудового законодательства, то размер оклада должен рассчитываться исходя из минимальной заработной платы, при этом должны применяться коэффициенты соотношения этой минимальной заработной платы и квалификации сотрудника и занимаемой им должности. При этом эти коэффициенты должны учитывать общее соотношение заработных плат между сотрудниками с учетом их функциональной подчиненности и занимаемой должности, а так же разницы в оплате труда руководителей и простых сотрудников. По мере роста уровня минимальной заработной платы размер должностного оклада должен быть увеличен с соблюдением коэффициентов. Кроме того, должностной оклад раз в квартал должен быть пересмотрен в сторону повышения пропорционально росту инфляции в стране.

Не обязательно, но желательно, чтобы размер должностного оклада имел надбавки за стаж работы, знания иностранных языков, наличие уровня образования и курсов повышения квалификации. Рекомендуется не реже раз в три года проводить аттестацию сотрудников и на основании ее результатов устанавливать дополнительные надбавки, или лишать их надбавок.

Премия является стимулом к росту производительности труда и призвана нацеливать сотрудников на качественную работу.

На практике. В госструктурах и бюджетных структурах, действительно при расчете должностных окладов учитывают минимальную заработную плату и поэтому они очень восторженно воспринимают решение правительства по повышению этой заработной платы. В отдельных крупных компаниях, должностные оклады тоже устанавливают согласно утвержденных коэффициентов и пропорций. Но в большинстве компаний, размер должностного оклада, это настолько субъективный фактор, что даже аксакалы бизнеса не могут пояснить, почему двум сотрудникам, занимающимся одним и тем же делом установлены такие разные оклады.

Дела с премией обстоят еще сложнее.

Ряд компаний по итогам работы за квартал или месяц выплачивают премию по единой шкале для всей компании. Считается, что все работают на благо компании и по итогам работы компании в целом и получают премию. Проблема возникает в том, что очень часто размер премии не учитывает индивидуальное участие каждого сотрудника. Получается, что одни сотрудник «пашет как вол», а другой «бьет баклуши», а премию получают одинаковую.

Есть компании, где размер премии устанавливается руководителем структурного подразделения по каждому сотруднику индивидуально. Кто, как не непосредственный руководитель лучше всех знает, кто работает, а кто только делает вид, что работает. Но, любой руководитель это субъективное лицо, а это значит, что при распределении премий играет большую роль разделение своих сотрудников на «любимце и не любимцев», кроме того это создает в коллективе бесконечные склоки и интриги по поводу, того, что «в этом месяце ему заплатили премии на 100 грн больше, чем мне».

Для того чтобы ликвидировать субъективный фактор, отдельные компании использовали программные продукты для расчета размера премии по каждому сотруднику. Такие программные продукты учитывают многие положительные и отрицательные события связанные с работой отдельного сотрудника. За каждое действие начисляется определенный бал, которые потом суммируются, корректируются и уже, чисто математически, определяется размер премии по каждому сотруднику. Есть ПО такого вида очень «умные», но наши люди «еще умнее», они быстро разбирают, за что наибольше начисляется балов, а за что эти балы снимают. И в результате, идет не работа и игра в поддавки. Каждый норовит заполучить работу, за которую начисляют много балов и наотрез оказывает что-то делать, если есть риск потерять эти балы. В конечном итоге это приводит к тому, что некоторые сообразительные получают премии до 100%, а кто неправильно «играет с балами» получает 10% и это притом, что в действительности эти работники могут заниматься однотипной работой и работать одинаково.

Оклад  плюс бонус

В теории. В этой системе оплаты труда оклад определяется, как при системе оклад плюс премия, но тут главное бонус. В отличие от премии, бонус это не часть заработной платы, а часть дохода компании. Считается, что бонус выплачивается из доходов компании по результатам работы за год или квартал. Его размер напрямую увязан с прибылью компании. При этом бонус распределяется, не как процент к окладу, а как часть прибыли компании, которая выплачивается отдельному сотруднику. Это стимулирует работать сотрудников таким образом, чтобы компания получала максимальный размер прибыли.

На практике. Очень часто суть бонуса заменяют банальной выплатой премии. Разница только в том, что премию платят раз в месяц, а бонус раз в год. При этом размер бонуса увязывают не с прибылью компании, а с окладом сотрудника. Наиболее используемая система выплаты бонуса – один месячный оклад. Получается что-то типа – запоздалая премия в размере 8% за месяц, но полученная раз в год. Эту моду с бонусом привнесли нерезиденты, но и они быстро сообразили, что тут не так как там. И поэтому себе они выплачивают настоящий бонус, а нашим сотрудникам годовую премию под видом бонуса.

Сдельная оплата.

В теории. Каждый вид работы имеет определенную стоимость. По результатам работы за месяц, размер заработной платы определяется исходя из того, сколько и какой работы сделал работник и сколько каждый вид работы стоит. Соответственно, чем больше работник сделал работы, тем больше у него и заработной платы. Во времена СССР очень любили этот метод оплаты и внедряли, даже там где это было сделать невозможно.

На практике. Эту систему оплаты труда относительно легко применить на производстве и в торговле, но сложно применить для непроизводственной сферы. Но даже там, где она применяется, с нею возникают сложности. Прежде всего, это связано с тем, что очень сложно правильно определить стоимость каждого отдельного вида работы. Всегда есть «дорогая» и «дешевая» работа. В результате, все стараются заполучить наряды на «дорогую» работу, а вот «дешевые» работы делать никто не хочет. Мало того желание как можно больше заработать ведет к тому, что качество проигрывает количеству. И никакие ОТК тут сделать ничего не могут. Основная проблема низкого качества продукции в СССР, как раз заключалась по вине сдельной оплаты труда, когда было «главное количество, а не качество».

Аккордная оплата

В теории. Устанавливается оплата не за отдельные этапы работы, а в целом за готовый объект. В результате, отдельный человек (или группа лиц) заинтересован сделать эту работу, как можно с более минимальными затратами труда и за минимально короткое время. Шабашники всех времен и народов работали по аккордной системе оплаты труда.

На практике. Эту систему очень удобно использовать в малом бизнесе, где есть четкие ориентиры объекта для работы и можно без проблем посчитать общую стоимость и работ и заработной платы. В отдельных видах бизнесе ее внедрить не возможно. Строительные бригады работают по этой системе оплаты труда. И хотя эта система позволяет частично улучшить качества работ, но проблема халтуры и желание сделать все по-быстрому и некачественно сводит на нет все положительное, что в этой системе оплаты труда есть.

P.S. По жизни мне пришлось встретиться с человеком, который начал свою трудовую деятельность в двенадцать лет на заводе с напильником в руках, потому был и инженером и главным инженером и директором и при Иосифе Виссарионовиче, и при Никите Сергеевиче, и Леониде Ильиче, и Юрии Владимировиче, и Константине Устиновиче, и Михаиле Сергеевиче, и Леониде Макаровиче и Леониде Даниловиче. Причем был он и директором закрытого военного завода и завода по производству светильников и даже совхоза. На основании эмпирического метода, он пришел к выводу, что самой  эффективной системой оплаты труда является «Все эти премии, все эти стимулы, все это …. Надо платить всем поровну. Минималку. Копейки. Но чтобы всем и одинаково. А то они за эти десять гривен премии глотку один другому перегрызут. А если всем по десять гривен, все довольны. Хочешь кого то поддержать, накинь ему пару копеек к окладу, типа за ненормированный график. Захочешь удержать человека, тоже лучше окладом. А если, надо от … работника сдыхаться, ты его тем же окладом, поставь его … он сам уйдет».