Ми вже розповідали про нові правила, за якими тепер будуються взаємини між підприємствами та найманими працівниками. Вони набрали чинності з 24 березня і діятимуть до закінчення воєнного стану.
На час війни ВР фактично зняла відповідальність із роботодавців за недотримання вимог Трудового кодексу. Оскільки законодавство тепер дає «добро» те що, що масово відбувалося у компаніях після початку бойових дій (повальні звільнення, заморожування роботи, переорієнтація на нові види діяльності тощо).
Зворотною стороною медалі стало суттєве звуження прав найманих працівників, що, як пояснювали ініціатори новацій, є доречним під час воєнного стану.
Тепер депутати хочуть прибрати зайву бюрократію при наймі та організації роботи співробітників на підприємствах малого та середнього бізнесу. Причому не лише на час війни.
Відповідний законопроект (№ 5371) вже опрацьовано профільним комітетом з питань соціальної політики та готовий до голосування в парламенті в цілому.
Чому парламент поспішає міняти правила
Чому ж законодавці вважають такий законопроект настільки важливим, що не просто займаються цим питанням під час війни, а й передбачили прискорену процедуру підготовки документа до другого читання?
Розробники документа пояснюють це тим, що застаріле трудове законодавство не відповідає сучасним ринковим умовам. А тому створює додатковий тиск на бізнес, що зараз особливо чутливе для підприємців.
«Трудовий кодекс прийнято ще 1971 року. Він встановлює чимало бюрократичних вимог, які вже не доцільні та лише накладають додатковий адміністративний тягар на бізнес. Наприклад, невиправдано збільшують документообіг.
Скажімо, роботодавцю потрібно письмово повідомляти працівника про початок відпустки згідно з графіком не пізніше ніж за два тижні до його початку. Застарілі норми (взяти хоча б процедуру звільнення) провокують конфлікти між роботодавцем та персоналом. Це нерідко виливається в судові процеси, фінансові та моральні втрати для обох сторін", — пояснює Ігор Млечко, партнер ASAGroup.
У нинішніх умовах поновлення роботи підприємств — один із головних пріоритетів. Тому влада намагається максимально підтримати цей процес, у тому числі шляхом зниження адміністративних витрат компаній.
Читайте також: Україна втратила 35% ВВП через війну — Офіс президента
Втім, викладені у законопроекті ідеї дозріли задовго до війни: документ було зареєстровано у ВР ще у квітні минулого року. Але його зміст настільки «прогресивний», що у мирний час депутати не наважилися дати хід документу.
Кого торкнуться нові правила
Головна новація — запровадження договірного режиму регулювання трудових відносин.
«По суті це означає, що всі відносини між працівником та роботодавцем (за невеликим винятком) регулюватимуться не КЗпП, а укладеним між ними трудовим договором. Наразі сторони трудового договору дуже обмежені у своїх можливостях відійти від положень КЗпП, особливо тих, що забезпечують права та гарантії працівників.
Єдиний виняток — трудовий контракт. Але він може укладатися лише з дуже обмеженим колом працівників (наприклад, директором компанії). Договірний режим регулювання запроваджує принцип свободи договору у трудові відносини і насправді може повністю змінити правила гри для тих, хто ним скористається", — розповідає Наталія Наконечна, старший юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.
Договір може укладатися, якщо виконується одна з наступних умов:
- роботодавець є суб'єктом малого чи середнього підприємництва (на підприємстві працює не більше 250 осіб);
- працівник отримує понад вісім зарплатних мінімалок (зараз — 52 тис грн).
Насправді під дію нових правил підпадає левова частка українських працівників. Адже на малих та середніх підприємствах задіяно 73,1% економічно активного населення (останні дані — станом на 2017 рік).
При цьому саме малий і середній бізнес активніше за інших (принаймні, до війни), створював робочі місця. За даними Торгово-промислової палати України, за 2019 рік нові робочі місця по частках розподілилися так:
- у мікробізнесі — 35%,
- у малому бізнесі — 13%,
- у середньому — 34%,
- великому — 18%.
Тобто малий бізнес (малий + мікро) створює в Україні близько 50% робочих місць, а МСБ загалом — 82%.
Читайте також: Кому в Україні підвищують зарплату
Якими будуть трудові договори
Прихильники нової системи кажуть, що вона є вигідною і найманим працівникам. Оскільки ті вже на старті розумітимуть і свій функціонал, і правила, за якими будуватимуть відносини з роботодавцем.
Адже у договорі мають бути прописані всі істотні умови роботи — від організації робочого процесу та виплати зарплати до захисту авторського права та форм обміну інформацією між співробітником та роботодавцем.
Чому ж тоді проти новацій різко виступають профспілки, а сам законопроект отримав масу невтішних відгуків від профільних експертів та міжнародних організацій?
«Проект закону у запропонованій редакції послаблює рівень охорони праці, звужує обсяг трудових прав та соціальних гарантій працівників у порівнянні з чинним національним законодавством, що суперечить зобов'язанням України відповідно до Угоди про асоціацію, та не відповідає праву Європейського Союзу», — йдеться у висновках до законопроекту Комітету ВР з інтеграції України до Європейського Союзу
Причин настільки різкої оцінки кілька.
По-перше, законопроект доповнює КЗпП новою статтею, яка дає роботодавцю необмежені можливості щодо звільнення працівників. Для цього навіть не потрібно вишукувати причини (типу запізнень або невідповідність посаді), попередньо повідомляти співробітника, а також узгоджувати таке рішення з профспілками, як це відбувається зараз.
По-друге, зменшується розмір вихідної допомоги, яка виплачується при звільненні. За новими правилами звільненому співробітнику мають виплатити три мінімальні зарплати. За чинними зараз правилами вихідна допомога становить не менше середньомісячного заробітку. Плюс працівника попереджають про звільнення за два місяці. Таким чином від моменту прийняття рішення до власне звільнення людина отримує ще три свої зарплати, а не три мінімалки.
По-третє, погіршуються правила відпустки. За законопроектом відпустку дозволяється розбивати на частини за домовленістю сторін (правило про безперервні два тижні не діятиме). На прохання працівника неоплачувана відпустка може перевищувати 15 календарних днів. І те, й інше відкриває поле для маніпуляцій з боку недобросовісних роботодавців. Крім того, роботодавець може перенести щорічну відпустку працівника без його згоди, якщо така можливість прописана у договорі.
По-четверте, закріплюється не відповідне міжнародній практиці правило виплати зарплати. За законопроектом зарплата має виплачуватись не рідше одного разу на місяць. Хоча Конвенціями МОП виплати передбачаються двічі на місяць.
По-п'яте, підвищується ризик приховування від співробітника інформації про реальні умови праці. Оскільки законопроект, як вважають у парламентському комітеті з євроінтеграції, не містить усіх необхідних положень про обов'язок роботодавця інформувати працівників про основні аспекти трудових відносин або умови, що застосовуються до трудового договору, а також про терміни та засоби надання такої інформації. Тому, наприклад, співробітник може не знати про реальні професійні ризики, які можуть загрожувати його життю та здоров'ю.
Звичайно, законопроект говорить про те, що перехід на договірні відносини можливий лише за згодою обох сторін. В іншому випадку відносини між роботодавцем і співробітником будуть і надалі будуватися за правилами КЗпП. Але чи варто говорити, що в умовах обмеженої пропозиції на ринку праці все залежатиме від бажання компанії.
«Це передбачає суттєвий „челендж“ для українців під час оформлення на роботу. Адже більшість людей ознайомлена зі своїми трудовими гарантіями згідно із законодавством, а трудовий договір може передбачати інші істотні умови. Ситуація потребує юридичної поінформованості у тонкощах трудових відносин для всіх, хто влаштовується на роботу та має підписати трудовий контракт», — каже Тетяна Шеремет, податковий експерт аутсорсингової компанії Accountor Ukraine.
Питання лише в тому, чи багато претендентів ризикнуть не підписати договір навіть знаючи про всі кабальні умови, які йому пропонує роботодавець. Адже для компанії зараз не складе особливих труднощів заповнити вакансію іншим здобувачем.