Українська заробітна плата є найнижчою в країнах Європи. Тому не дивно, що здобувачі при пошуку роботи надають їй велике значення. За даними дослідження ANCOR Ukraine, організованого за методологією аутсорсингової компанії Randstad, глобально у світі перше місце в списку переваг при виборі роботи займає пункт «Приваблива зарплата і бонуси».
Вага цього узагальненого у всьому світу показника в останній рік склала 60%, а в цілому за останні 4 роки вона ніколи не покидала першого місця і не опускалася нижче 58%. Якщо ж подивитися на українську складову цього показника, ми тут «попереду планети всієї» — для українських співробітників значення склало 79%, це максимум за європейською вибіркою. У польських і чеських сусідів цей показник теж вище 70%, а у шведів не дотягує і до 40%.
Тож значимість зарплати за шкалою привабливості для українського працівника переоцінити складно. Що ж роблять роботодавці, аби бути «в тренді» і виправдовувати очікування кандидатів? Судячи з різниці між середньою заробітною платою, очікуваної здобувачами, і заробітною платою у вакансіях, не так вже й багато.
Різниця між очікуваннями та пропозицією. Очікування первищують пропозицію работодавців на:
За даними сайту rabota.ua, стабільний раніше відрив зарплат в резюме від пропозицій роботодавців у другому кварталі 2019 року склав рекордні 16%. Це історичний максимум за останні півтора року. Звичайно, однією причиною пояснити цей феномен неможливо. До комплексу причин увійшли і вплив політики на економіку, і відкладений попит на зміну місця роботи, і зростання тарифів, і інфляція. І, звичайно, окремі ситуативні речі — зміни на профільних ринках, несприятливі макротенденції. В принципі, збільшення розриву між очікуваннями і пропонованою зарплатою у другому кварталі — ситуація досить стандартна. Ось тільки розмір цієї «мінусовки» викликає побоювання у прогресивних роботодавців.
Чому? Зростання запитів здобувачів укупі з підвищенням їх загальної мобільності здатні дати синергетичний ефект. Якщо, за даними того ж дослідження Randstad, проведеного майже півроку тому, в 2018 році 23% українців змінили роботодавця, то в 2019 році вже 36% збиралися наслідувати їхній приклад. Очевидно, що недостатньо приваблива зарплата здатна посилити не просто плинність, але і швидкість трудової міграції в місця з більш привабливими доходами. І ті роботодавці, які не змогли зіграти на випередження, змушені будуть платити подвійний тариф, утримуючи тих співробітників, які встигли отримати привабливі пропозиції від конкурентів.
Адже доки українські роботодавці додають в квартал в середньому по 500-800 грн середньої зарплати, довівши найбагатшу київську зарплату майже до 15 000 грн, середня заробітна плата в графі «Інші країни» на сайті rabota.ua практично в 2,5 рази вища. Що вже говорити про зарплати в менших містах?
Порівняння зарплат за кордоном та в Україні, 2 квартал 2019
І, оскільки не всі українські роботодавці практикують зрозумілу, прозору і адекватну зарплатну політику в довгостроковій перспективі, наприклад, значиму індексацію або перегляд заробітної плати не в межах загальноприйнятих 12-14%, низьку лояльність і високу мобільність українських фахівців зрозуміти можна.
Якщо співробітник збільшив свою ефективність або просто сумлінно виконував поточні обов'язки і отримав надбавку в результаті перегляду заробітної плати меншу, ніж офіційний розмір інфляції, що не враховує зростання комунальних тарифів і деяких важливих підпунктів споживчого кошика, виходить, він працює собі в збиток. Його зарплата з року в рік знецінюється. Варіант отримати надбавку в 30-50% більш-менш імовірний для ключових, іноді просто незамінних співробітників. Або при зміні роботодавця, якщо працівник не зміг довести своєму керівництву, що він ключовий або незамінний. З огляду на кількість пропозицій на ринку праці, знайти роботу «за коштами» для фахівців, особливо у віці до 35 років, заняття досить легке. І багато фахівців готові змінити специфіку роботи, переїхати як в межах українського ринку праці, так і поза ним. Не завжди до цього готові роботодавці.
Практично у всіх регіонах і в більшості професійних сфер роботодавці скаржаться на проблеми з підбором і брак професіоналів. Проте, пропонувати високі зарплати і перекуповувати один у одного професіоналів вони не поспішають. Навіть керівники підприємств сфери інформаційних технологій скаржаться, що ринок зарплат програмістів «перегрітий» і підтримувати високу динаміку перегляду і підвищення зарплат — тяжкий тягар.
Тому небагато регіонів можуть похвалитися високим приростом заробітних плат.
Найчастіше перегляд зарплат — це вимушений захід, результат проблем з підбором персоналу, наявність тривалого «простою» робочих місць, анонсованих як вакансії або необхідність термінового закриття вакансії. Системний перегляд зарплат, орієнтований на певні календарні періоди (раз на півроку-рік) — доля айтішників, аграріїв, виробничників і інших нечисленних професійних сфер. Найчастіше роботодавці моніторять зарплати найближчих конкурентів, щоб бути в ринку. Тим часом крос-сегментарна конкуренція «вимиває» з їхніх лав найактивніших і перспективних фахівців. Наприклад, продавці спорттоварів переходять на продаж гаджетів, касири — в офіціантів і всі разом — в більш діджитальні професії.
Це якщо ми говоримо про молодь, за яку роботодавці ведуть серйозну боротьбу. Що стосується претендентів категорії «45+», то їм доводиться задовольнятися «крихтами» — вакансії в більшості своїй їм перепадають за «залишковим принципом» — якщо кандидати молодше не погоджуються. Тому це або непрестижні роботи, або роботи з не найпривабливішою зарплатою (і не в найлюксовіших умовах). Дивуватися тому, що здобувачі «45+» вважають за краще працювати на зарубіжних роботодавців за більш привабливу винагороду, як то кажуть, не доводиться. Схильність «іксів» не тільки утримувати себе, а й допомагати дітям-онукам їм тепер дорого обходиться. Тому їх основною мотивацією все ж таки є приваблива зарплата, на відміну від бебі-бумерів, яким цікава робота все ж таки ближче.
Слід зазначити, що спроби заробити змушують «іксів» як до міграції всередині країни на сезонні вакансії — агробізнес, сфера гостинності, торгівля в приморських конгломератах, так і до роботи на «сірому» ринку. Якщо пропозицій з офіційного ринку праці недостатньо (наприклад, в невеликих населених пунктах) або за заробітною платою вони претендентам нецікаві, громадяни у віці 45+ змушені переходити на «темну сторону» ринку праці, просто кажучи, «в тінь».
Втім, молоді фахівці теж не промах в зарплатних побажаннях — за даними аналітики від rabota.ua, вони очікують приросту зарплати в 17%, якщо порівнювати другий квартал 2019 року з першим. Деякі роботодавці поки що не розуміють, за що. Але їм доведеться платити, оскільки студентів на всіх не вистачає. І, судячи з демографічних прогнозів, конкуренція за молодь тільки посилиться.
Тож зарплатам доведеться зростати. Але це вимушене зростання не завжди відповідає сподіванням кандидатів. Тому, якщо цей невеликий плюсик в грошах не підкріплений жодними привабливими «плюшками», шансів вчасно закрити вакансію адекватним професіоналом у роботодавця небагато. І якщо стратегічного розуміння у роботодавця, як залучати цільову аудиторію, як її утримувати і мотивувати навіть alumni, немає, то два шляхи такої компанії — або кузня кадрів, або джерело плинності — напевно, мало кого надихнуть. Тому пам'ятаємо, що розмір заробітної плати і сумлінність при її виплаті — найважливіший фактор. Занадто важливий для того, щоб ним нехтувати. І роботодавець змушений бути гнучким, бо непорушність в нашому мінливому світі — вірний шлях до краху.