В ще гіршому випадку, на жаль, на практиці працівник хоче здобути певну кваліфікацію або підвищити її рівень, а роботодавець не має бажання чи ресурсів сприяти працівнику в реалізації його права на професійне навчання.

Але все ж таки іноді зірки стають так, що і працівник хоче навчатися, і роботодавець зацікавлений в професійному розвитку працівника і навіть більше – хоче таке навчання профінансувати. Нібито, все прекрасно — працівник отримує знання, роботодавець — більш кваліфікованого працівника – хеппі енд! Але існує одне «але»: що робити, якщо після оплаченого роботодавцем навчання працівник звільняється і йде до іншої компанії? Як роботодавцю не втратити кошти і працівника, «Мінфіну» розповіла юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang Олена Басанська.

Як і завжди, головною запорукою впевненості у завтрашньому дні, особливо для роботодавця, який в такій ситуації ризикує як працівником, так і грошима, є письмове оформлення направлення працівника на професійне навчання, а також відносин з самим працівником у зв’язку з цим. Таким чином, окрім видачі наказу про направлення працівника на професійне навчання, роботодавцю слід укласти з працівником договір про його направлення до навчального закладу або підприємства для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Хоча законодавством і передбачено рекомендації щодо примірного договору роботодавця з працівником, загалом, такий договір укладається в довільній формі і в ньому сторони можуть детально прописати права та обов’язки один одного щодо такого навчання, а роботодавець може убезпечити свої інтереси і не дати працівнику «втекти» з новими отриманими знаннями до конкурентів. Також, варто відмітити, що законодавством дозволено укладати такий договір як з працівником, так і з іншими особами, які не перебувають з роботодавцем у трудових відносинах, тобто, наприклад, з кандидатами на посаду, з якими в подальшому планується укласти трудовий договір.

Зважаючи на, на жаль, не дуже райдужні реалії сьогодення, найбільш дієвим методом впливу на працівників лишаються фінансові санкції. Таким чином для захисту своїх інтересів роботодавець має чітко прописати в договорі розмір власних витрат на професійне навчання працівника або кандидата на посаду, а також обов’язок працівника/кандидата відшкодувати роботодавцю такі витрати в певних ситуаціях. Але чи в будь-якому випадку можна вимагати від працівника або кандидата такого відшкодування? Звичайно, ні.

По-перше, роботодавець може вимагати відшкодування понесених ним витрат, пов’язаних з навчанням працівника, у разі порушення працівником умов договору без поважних причин. Такими порушеннями можуть вважатися, зокрема, самостійне припинення працівником або кандидатом на посаду навчання без поважних причин, дострокове відрахування з навчального закладу або підприємства, яке здійснює навчання, наприклад, за пропуски занять без поважних причин або невиконання працівником навчального плану, а також неуспішне складення іспиту, що призвело до неотримання працівником сертифікату або іншого документу, що підтверджує успішне проходження навчання. Отже, в цій ситуації логіка проста: немає результату від проплаченого компанією навчання – повертай гроші.

По-друге, але не менш важливо, що зазначеним договором на працівника або кандидата, який направляється на навчання, може бути покладено обов'язок відпрацювати на посаді відповідно до отриманої кваліфікації в роботодавця, який оплатив таке навчання, після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку. Такий строк повинен бути порівняний з тими обов'язками, що взяв на себе роботодавець щодо оплати та строку навчання.

Строк, протягом якого роботодавець може зобов’язати працівника або кандидата пропрацювати в нього, не може перевищувати трьох років.

Для того, щоб зафіксувати витрати роботодавця, до договору рекомендується додавати кошторис витрат на професійне навчання працівника або кандидата, а також графік відшкодування ним витрат роботодавця пропорційно фактично відпрацьованому строку у разі, якщо працівник або кандидат не відпрацював в роботодавця протягом всього погодженого строку.

За загальним правилом, хоча ми все одно рекомендуємо прописати це додатково в самому договорі, роботодавець може вимагати такого відшкодування у випадку відмови працівника або кандидата відпрацювати на відповідній посаді або у разі звільнення з роботи до закінчення такого строку. В той же час, є і винятки з цього правила. Так працівник/кандидат звільнятиметься від обов’язку відшкодовувати роботодавцю витрати, пов'язані з навчанням, якщо він не приступив до роботи або був звільнений з роботи з таких підстав:

  • звільнення за ініціативою роботодавця, що не пов'язане з учиненням працівником протиправних дій;
  • за власною ініціативою у зв'язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, колективних угод, колективного або трудового договору;
  • призов на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу;
  • установлення інвалідності;
  • догляд за дитиною з інвалідністю та (або) особою з інвалідністю I групи (незалежно від причини інвалідності).

Перелічені вище виключення досить обґрунтовані та створюють перешкоди у зловживанні правом на відшкодування як працівнику/кандидату, так і роботодавцю. З вказаних виключень особливу увагу роботодавцям слід звернути на те, що якщо після проходження навчання працівник буде звільнений за ініціативою самого роботодавця, за умови відсутності протиправних дій працівника (тобто, наприклад, звільнення як дисциплінарне стягнення), то роботодавець не зможе вимагати від працівника відшкодування.

Таким чином, щоб не бути «зрадженою» в своїх найкращих намірах підвищити кваліфікацію працівника або кандидата, з яким планується укладати трудовий договір, компанія повинна максимально захистити свої права, уклавши договір з працівником або кандидатом про його професійне навчання та передбачивши в ньому якомога детальніше всі випадки, які будуть вважатися порушенням працівником або кандидатом його обов’язків по договору та відповідні санкції за такі порушення. А загалом — мисліть позитивно, вкладайте в розвиток власних працівників і вони віддячать вам за це відданою професійною працею!

Олена Басанська, юрист, CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang