«Если вы сталкивались с наймом, то не один раз задавали себе вопрос: «Как найти того, кто мне нужен? Где этот талант? Как его привлечь в мою команду?». Сегодня существует огромное количество технологий найма. Но возникает новая проблема — какая из них самая эффективная и результативная, и какой цикл найма дает эффективные результаты?
Найм начинается с описания идеальной картины будущего сотрудника. Мы должны точно понимать, кто нам нужен. Чем полнее будет это описание, тем проще и быстрее мы сможем его нанять. Также здесь мы указываем ожидания от этого сотрудника, то есть результаты его будущей работы.
Например, в бухгалтерию следует нанимать человека с такими качествами: кандидат должен хорошо видеть мелочи, должен быть внимательным, человек должен легко справляться с рутиной, отслеживать изменения в законодательстве, доводить дела до конца и видеть решения, а не проблемы. Что касается результатов, они должны быть такими: правильно учтенные деньги, правильно и в срок оплаченные налоги и сданные отчеты.
Следующий шаг — это составление объявления. Нельзя его недооценивать. Это очень важный шаг. Часто именно он является ключевым. Технология создания объявления с одной стороны должна быть творческим процессом, а с другой — точной технологией. Практика показывает, что какое объявление составите — такого кандидата и привлечете. Объявление — это своего рода приманка для рыбы. Какая она будет, такой будет и улов. Привлекать кандидата стоит большой игрой, интересными задачами. Нужно бросать вызов.
В ответ на резюме надо отправить письмо с данными о компании, требованиями к кандидату, основными обязанностями, условиями работы. Далее следует самый долгий этап найма — тестирование и собеседование. Всем кандидатам, которые ответили: «Я готов идти дальше», надо отправить тест на личностные качества, тест на коэффициент интеллекта. Оценивая эти тесты, важно сравнить их с квалификационными требованиями и идеальной картиной, которая написана ранее. Если кандидат подходит — следует пригласить его собеседование.
На интервью основная задача выяснить насколько продуктивный человек. Какие результаты и победы у него были ранее. Человек, работающий на результат, должен рассказать в цифрах и фактах о своих достижениях. Так же необходимо задавать личные вопросы и вопросы, которые смогут определить уровень мотивации человека. Я считаю, что это важно знать, так как принимаем на работу не просто сотрудника, а члена команды.
Примеры таких вопросов: «Какая у вас цель жизни?», «Что вам нравится в работе?», «Что вы хотите получить от работы лично для себя?». Важно добиться конкретного ответа. Особенно по целям. Это выяснить довольно легко. На собеседовании кандидат продает себя и некоторые моменты он может приукрасить, а некоторые упустить.
Также необходимо устраивать испытание для кандидата, которого выбрали. Он должен ходить на работу в течении максимум 5 дней и знакомиться с компанией, сотрудниками, обязанностями, целями компании. Работодатель, в свою очередь, дает ему простую работу. Если он справляется — работу, которая будет входить в его обязанности. Важно следить за тем, как он ее выполняет. Это стоит делать как для обычных сотрудников, так и руководителей.
Если по истечению тестовой недели кандидат подходит, начинается испытательный срок. Он длится от 1 до 2 месяцев, в зависимости от должности. Но и на этом еще не все. Следует обучать сотрудника его обязанностям, проводить аттестацию и составлять программу по увеличению его компетентности».
Рубрику ведет Елена Куцая