У работодателей, прежде всего, должно быть четкое понимание собственных целей, и того, действительно ли им нужны звездные IT-специалисты. Следует помнить, что такой человек может быть уже приучен к гибкому графику, «печенькам» и возможности быть «странным». Для него вполне естественно, что никто в компании не обращает внимания на его замкнутость, большие наушники, дреды, джинсы и кеды, рюкзак за спиной, клетчатую рубашку и велосипед. Ведь он — творческая личность. И иногда даже более творческая, чем рекламист или маркетолог.
А творческая составляющая означает еще один существенный момент — такому сотруднику нужно работать над интересным проектом, он должен постоянно получать моральное удовлетворение от своей работы. Да, деньги — это очень важно, но если работа однообразная и неинтересная, то программист не получает наслаждения от работы, и рано или поздно он уйдет сам или его переманят.
Но вы же понимаете, что есть еще и мода. Некоторые компании наблюдают спрос на программистов, и решают, что им тоже обязательно нужен такой. С перламутровыми пуговицами. При этом они даже не понимают причины этой потребности.
Рынок разработки растет, а толковых специалистов больше не становится. В результате, из-за низкой квалификации кадров (и иногда из-за небольших бюджетов) вместо одного толкового и дорогого программиста рекрутеры нанимают двух или трех менее квалифицированных.
Дело обычно происходит так: хороший мальчик приходит работать в компанию, к примеру, тестировщиком. Сначала на стажировку, потом за хорошие показатели его оставляют и предлагают долгожданный контракт. Дают толкового наставника, хорошую зарплату и проект. Мальчик проработал полгода-год, набрался опыта, окреп, оставил пару комментариев на тематических ресурсах, прошел несколько тренингов, в общем вырос над собой. Через некоторое время с ним начинают связываться рекрутеры из других компаний и предлагают ему зарплату на 10-15%, а иногда и на 20% больше. Он идет в HR-отдел своей компании и говорит, что его приглашают работать в другую компанию. И в этот момент ему либо предлагают остаться с повышением или дополнительными бонусами, либо отпускают. И эта история циклична, она может повторяться неоднократно. Так и появляются руководители групп разработчиков в 23 года.
В итоге мы имеем мыльный пузырь — специалиста, который на самом деле может особо ничего не стоить, с завышенной самооценкой и неправильными ожиданиями. К счастью, этот негативный сценарий реализуется не всегда.
Мария Дзюбина