С ее бесплатным питанием, поездками на горнолыжные курорты и популярностью бренда, компания Google является магнитом для самых талантливых соискателей. Но вот ваша маленькая начинающая организация, кажется, остается за бортом… Плюс ко всему, Сергей Брин и его компания имеет достаточно денег, чтобы нанять лучших рекрутеров. А вы по-прежнему считаете копейки и самостоятельно просматриваете резюме. Кажется, что это несправедливое сражение, но Майкл Б. Юнг, рекрутер для Google и автор «Purple Squirrel», стремиться немного уравнять шансы. Благодаря своему многолетнему опыту работы с ведущими компаниями, он может предложить несколько советов для малых предпринимателей, как можно нанять лучших и самых ярких специалистов.

1. Признание сильных сторон любителей

Непрофессионалы могут прочесть много резюме и сделать огромное количество ошибок во время интервью, но они способны и на что-то интересное. Ветераны рекрутинга часто застревают в поисках идеального профиля, в то время как неопытные, скорее всего, могут остановиться на кандидатуре, которая не полностью отвечает определенным требованиям. Резюме не могут полностью отразить натуру человека. Соискатель с невзрачным, на первый взгляд, резюме может оказаться фантастическим специалистом, в то время как совершенство на бумаге не всегда трансформируется в хорошего работника. Иногда, чтобы понять все это, нужно просто взять на себя инициативу и провести беседу. Владельцы малого бизнеса могут рискнуть и прислушаться к своей интуиции.

2. Будьте детективом

Легко напечатать впечатляющее резюме, но может ли кандидат на самом деле делать то, о чем он говорит? Опытный глаз может узреть еле заметные признаки несовместимости. У профессионалов больше шансов узреть те ключи в языке, которые могут предсказать производительность конкретного кандидата.

Итак, как можно приобрести эти передовые навыки оценки резюме? Юнг рассказывает об одной из техник профессионалов:

«Один бывалый специалист умел различать „пассивный“ и „активный“ язык. Он утверждал, что существует значительная разница в производительности труда людей, которые описывали свою работу с точки зрения достижений и результатов по сравнению с теми, кто говорил об ответственности и обязанностях. На сегодняшний день, я более склонен пригласить человека, который разработал, построил, доставил, заработал, чем того, кому что-то было „поручено“ или он был „ответственный“ за что-то. Как работодатель, я сосредоточил свое внимание на людях, которые хотят работать, а не тех, кто чувствует, что он должны что-то делать».

3. Опишите смысл работы с вами

У вас может быть небольшой бизнес, но вы вполне можете побороться за таланты. Как? Будьте уникальны. Если вы не обладаете достаточным объемом ресурсов, то стоять в одной шеренге с гигантами не имеет смысла. У них всегда будет больше денег. К счастью, вам не нужно много средств, чтобы создать увлекательную историю занятости. Что вам нужно, так это ясное представление о таланте, который вы надеетесь привлечь, и понимание того, что он ценит, а также желание создать среду, где цели и амбиции соискателей будут реализованы лучшим способом.

4. Не доверяйте социальным медиа

«Кроме LinkedIn, я не воспринимаю социальные сети как серьезный инструмент для рекрутинга и найма. Пока нет, в любом случае», — говорит Юнг, делая ссылку на недавнее исследование CareerXroads, которое показало, что в 2011 году только 3,5% от общего числа найма были приписаны социальным медиа. Так что не акцентируйте на том, достаточно ли вы используете эти ресурсы в процессе найма. К слову, Юнг признает, что LinkedIn является «очень практичным помощником для работодателей и соискателей», особенно для HR-профессионалов, которые используют этот источник для «поиска, идентификации, проверки и общения с интересными талантами (которые сложно отыскать при помощи других средств)».

5. Подберите ключевые слова (и наслаждайтесь процессом)

Каждая роль в малом бизнесе поставляется с уникальным набором требований. Вы можете попробовать свести это к ключевым словам, но найм должны сопровождать атрибуты и навыки, которые необходимы для успешной работы. Необходимо потратить время на то, чтобы проанализировать цели и ожидания для каждой позиции, и как все это «перевести» в реальные навыки. Когда вы знаете, что вы надеетесь достичь, гораздо легче разрабатывать стратегии для оценки пригодности отдельных кандидатов.

Также обратите внимание, как кандидат реагирует на процесс найма. Возможно, он, прирожденный инженер и мыслит при помощи различных математических расчетов, или это творческая личность, которая с особым энтузиазмом рассказывает о своем портфолио. Нужно оценивать не только деятельность или навыки, но и субъективные признаки, такие как отношение и энтузиазм. В идеале, вы хотите найти людей, которые успешно решают различные рабочие проблемы и находят этот вполне приятным. Если заявитель действительно получает удовольствие от различных проверок и демонстрации своих способностей, это может говорить вам о том, что вы можете ожидать от него в будущем.