Как вовлечь участников тренинга в обучение?

Еще пять лет назад двухдневный тренинг проходил по совсем другим динамическим законам. Тренер мог хорошо начать первый день, вовлечь участников и все два дня ездить на этой энергии. Сейчас ситуация другая: тренер приходит на второй день в аудиторию, а там сидят участники, которых снова нужно завоевывать и вовлекать в процесс обучения.

Мне кажется, бизнес-тренеру необходимо избавиться от иллюзии, что он сможет вовлечь в обучающий процесс всех людей, которые пришли к нему на корпоративный тренинг. На любом тренинге всегда будут «пассажиры» с этим вот «зачем так все усложнять у нас в компании все нормально… почему вы все так переживаете».

В некотором смысле, ни один тренер не может изменить реальность всех участников. Все, что он может сделать, это персонально работать лучше и качественнее.

В этой связи, мне бы хотелось предложить бизнес-тренерам несколько практичных рекомендаций о том, как вовлечь участников тренинга в обучающий процесс:

— Тщательно выстраивайте логику вашего тренинга. Проблема большинства бизнес-тренеров — интеллектуальная несостыковка тем. Вот тренер что-то говорит, закрыл одну тему, перешел к другой, но при этом, не показал участникам причинно-следственную связь. Например, тренер сначала рассказывает про управление временем, а затем про сложных подчиненных. У любого здравомыслящего участника будет внутри вопрос: «а почему мы сейчас говорим именно об этом, а не о звездах?». Если тренер не свяжет обе темы вместе, участники не поймут смысл, не смогут двигаться в обучающем процессе дальше и все, что будет нести тренер, будет вызывать сумбур и сопротивление. Простой совет: задавайте себе и группе вопрос «а зачем нам это знать и что нам это дает?». Это вернет интеллектуальную прозрачность тренинговому процессу и включит ваших участников.

— Позволяйте и поощряйте спонтанность участников. Глупое хихиканье, приколы, оживленные разговоры, шум, бардак, истории из жизни, гам, хохот в практике бизнес-тренинга называется «хорошей тренинговой динамикой». Чем выше энергия и активность участников в тренинге — тем лучше.

— Не притворяйтесь гуру или учителем с большой буквы. Самая большая ошибка бизнес-тренеров, которые сегодня работают с относительно молодой аудиторией сотрудников до 25 лет — это занять позицию учителя. Новое поколение не приемлет «учителей». Не ставьте никаких границ в тренинговой группе, разрешите им свободно перемещаться и по ходу сидеть в Facebook, не налаживайте дисциплину — только тогда ваш тренинг для таких сотрудников не будет сорван.

— Задавайте провокативные темы для дискуссий. Любимое методическое решение любых проблем с динамикой у начинающих тренеров звучит так: «разбейтесь в пары или тройки и обсудите материал». При этом бизнес-тренер даже не думает о том, что участникам может быть совершенно не интересно что-то обсуждать. Нет предмета для обсуждения — а он настойчиво и целеустремленно предлагает поговорить об этом. В итоге злость и сопротивление группы получает возможность для еще большей аккумуляции. Многие тренеры жалуются, что участник нынче не тот пошел, совсем думать не хочет. Мне кажется, это вопрос организации процесса обучения участников и ответственность за него лежит на тренере. Конечно, если после сложного модуля с 6-шаговыми технологиями поинтересоваться: «вам понятно?» — ответят «понятно». Спросить: «какие у вас есть вопросы?» — услышите: «никаких». Предложить: «хорошо, что вы скажите по этому поводу?» — услышите: «а что мы должны сказать?». Озадачить: «скажите, где вы это будете использовать?» — услышите «везде». Участников нередко способен включить только провокационный вопрос типа: «где или с кем эту технику, информацию, концепцию нельзя применить?».

— Создавайте яркие и необычные деловые задания и деловые игры. Большинство украинских сотрудников негативно относятся к тому, чтобы во время тренинга что-то продемонстрировать или показать, например, переговорную ситуацию или момент постановки цели подчиненному. Они не только боятся обратной связи и никакая тут «безопасная среда», «правило здесь и сейчас» тут не сработает, но им также скучно. Чтобы тренинг прошел на «ура», у тренера обязательно должна быть «фишка дня» — эмоциональное или содержательное яркое пятно, которое вызовет у людей «взрыв».

— Ведите диалог с участниками. Если во время тренинга вы в течение пяти минут не получаете ни одного устного комментария от участников, через десять минут вы потеряете группу. Что же делать? Немедленно закройте рот и дайте им какое-то задание. Например, отличный методический прием: начать рассказывать историю из бизнес-практики или из жизни офиса, на самом интересном месте остановиться и спросить у участников «как вы думаете, что было дальше?».

— Учитесь лучше понимать потребности группы по различным сигналам. Несовпадение эмоциональных потребностей группы и методический потенциал тренера — основная проблема большинства бизнес-тренеров. Например, группа устала и хочет игр, а тренер предлагает участникам порефлексировать или грузит их теорией. Осознав подобный gap, тренеры обычно стремятся расширить свою «тренерскую копилку» вкусными и интересными активностями. Это здорово, но если честно, куда больший эффект даст развитие умения считывать и правильно интерпретировать сигналы, которые дает группа.

  Смешно видеть тренера, который вынужден доказывать качество предлагаемых им инструментов. Однажды я видела тренера, который после презентации какой-то техники горячо заговорил: «ну клянусь вам! Ну клянусь! Это работает!»… Вовлекайте ваших участников в процесс обучения — и именно они будут вам доказывать в итоге, что все, что вы им рассказали на этом или предыдущем тренинге, работает и заслуживает внимания.