► Читайте телеграмм-канал «Минфина»: главные финансовые новости
Почему работника уволили второй раз
Мужчина работал в ПриватБанке с 2014 года. В сентябре 2021-го его уволили из-за сокращения штата. Он обжаловал это решение, и суды признали увольнение незаконным и возобновили его на прежней должности.
8 марта 2023 г. банк издал приказ о возобновлении работника. Ему определили место работы в Полтаве и график с понедельника по пятницу, с 08:30 до 17:30.
По возвращении на работу между сторонами возник новый конфликт. Мужчина утверждал, что банк не снабдил его надлежащим рабочим местом и не предоставил необходимых доступов к программным комплексам. Поэтому он считал, что не мог полноценно выполнять свои обязанности.
Банк зафиксировал отсутствие работника на работе 29 и 30 мая 2023 года. Работодатель расценил это как прогул без уважительных причин и уволил мужчину.
Работник снова обратился в суд. Он потребовал отменить приказ об увольнении, восстановить его в должности, взыскать средний заработок и 50 тысяч гривен компенсации морального вреда. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. Апелляционный суд оставил это решение по-прежнему.
Почему отметок в приложении оказалось недостаточно
Одним из главных аргументов работника были даны мобильное приложение «Табелирование». По правилам банка, сотрудники должны были регистрировать в нем начало и завершение рабочего дня. Человек считал эти отметки подтверждением того, что он находился на работе.
Однако сам факт регистрации начала и завершения смены не доказывает, что человек был на определенном рабочем месте в течение всего рабочего дня. Суды сопоставили электронные данные с другими доказательствами, в частности, актами об отсутствии работника, и пришли к выводу, что отметки не опровергают прогула 29 и 30 мая.
Это не значит, что электронный табель не имеет доказательного значения в трудовых спорах. Важно, что именно фиксирует система и подтверждают ли ее данные обстоятельства, на которые ссылается работник. Отметка о начале и завершении рабочего дня не обязательно свидетельствует о присутствии на рабочем месте между этими моментами.
Суды также рассмотрели аргумент мужчины о ненадлежащих условиях труда. Они учли приказ о восстановлении, место работы и график, а также доказательства банка по обеспечению условий для выполнения обязанностей. Эти материалы не дали оснований признать, что работодатель фактически не восстановил работника.
При каких условиях работодатель может уволить за прогул
Пункт 4 части первой 40 Кодекса законов о труде Украины позволяет расторгнуть трудовой договор из-за прогула без уважительных причин. Основанием может быть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, непрерывно или суммарно, а также отсутствие в течение всего рабочего дня.
Самой фиксации отсутствия недостаточно. Работодатель должен выяснить причины и придерживаться процедуры дисциплинарного взыскания. Статьи 147−149 КЗоТ, в частности, предусматривают необходимость истребовать от работника письменные объяснения. Если он отказывается их предоставить, работодатель должен зафиксировать этот отказ.
По делу работника ПриватБанка суды признали факт прогула доказанным и согласились с правомерностью увольнения. Аргументы о ненадлежащих условиях труда и отсутствии доступа к банковским программам не изменили их заключения.
Отдельно суды рассмотрели изменение даты увольнения. Первоначально банк определил ее как 29 июня 2023 года. Впоследствии работодатель получил информацию, что работник в этот период был временно нетрудоспособным и издал приказ о переносе даты увольнения на 5 июля, после завершения больничного. Суды не признали это обстоятельство основанием отмены приказа.
22 октября 2026 г. Верховный Суд оставил кассационную жалобу работника без удовлетворения, а решение предыдущих инстанций без изменений.
В этом деле ключевым стало не само использование электронного табеля, а то, могли ли его данные опровергнуть другие доказательства отсутствия на работе. Суды признали, что не могли. Для работника это означает, что отметки в системе учета времени не заменяют доказательства фактического присутствия, если она стала предметом спора. Для работодателя дело также не устанавливает автоматическое право увольнять за отсутствие: законность такого решения зависит от подтверждения прогула, оценки причин и соблюдения процедуры увольнения.