Правила, по которым теперь строятся взаимоотношения между компаниями и наемными работниками, действуют с 24 марта — именно с этого момента действует профильный Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (
Теперь адаптировать его к военным условиям, как говорят юристы, было крайне необходимо.
Читайте также: Что делать, если трудовая книжка потеряна во время войны
«Действующие нормы Кодекса законов о труде не очень гибкие, что делало проблематичным их применение и в нормальных условиях. В нынешних же условиях военного положения они часто просто неэффективны или даже совершенно непригодны», — говорит Наталья Наконечная, старший юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.
Например, по действующим ранее правилам, желающий уволиться сотрудник должен был отработать две недели. Собственник, который был не в состоянии поддерживать нормальную деятельность компании, мог отправить в отпуск работника (в том числе и неоплаченный) только по его согласию.
Максимум, что ранее позволялось сделать работодателю, так это перевести предприятие в режим простоя и платить персоналу 2/3 должностного оклада. Понятно, что такие требования оказались для многих невыполнимыми сейчас, особенно на территориях активных боевых действий.
Свежий закон фактически зафиксировал то, что начало массово происходить в компаниях после начала войны.
Как компании могут распрощаться с персоналом
Вариант 1: приостановка действия трудового договора
Немало собственников не планируют полностью закрывать бизнес, но и работать в данный момент не имеют возможности. То же касается и наемных работников, которые не желают бросать свое место работы, но вынуждены были бежать от войны.
В этих случаях закон дает право приостановить действие трудового договора. До сих пор такого понятия в украинском трудовом законодательстве не существовало.
«Это означает, что с работодателя снимается обязанность обеспечивать сотрудника работой, а сотрудник временно приостанавливает выполнение работ по трудовому договору», — поясняет суть новации Татьяна Ященко, партнер ЮК «ExpatPro».
Инициатором приостановки трудового договора может быть любая из сторон — компания или сотрудник. Закон позволяет инициатору уведомить о приостановке трудового договора любым способом. Согласна ли на это другая сторона, не имеет значения. Льготных категорий (люди с ограниченными возможностями, многодетные матери
Пожалуй, самое важное, ради чего вводилась эта норма — во время приостановки трудового договора работодатель освобождается от необходимости выплачивать зарплату, а ее возмещение возлагается на страну- агрессора.
Как это возмещение будет происходить на практике, неизвестно. С другой стороны, упомянутая норма фактически снимает вопрос о том, будет ли наше государство продолжать выплачивать финансовую помощь (по программе єПідтримка) в связи с потерей заработка. Это означает, что, скорее всего все сотрудники, относительно которых работодатель примет решение приостановить трудовой договор, останутся без выплат.
Как получить компенсацию невыплаченной зарплаты
«Потенциально работодатели могут злоупотребить этим пунктом, рассматривать его как отсрочку увольнению сотрудника или подводя сотрудника к необходимости увольняться по собственному желанию. Для сотрудника увольнение по собственному желанию ведет к невозможности получения социальных выплат, связанных с потерей рабочего места», — считает Татьяна Ященко.
Читайте также: Как война повлияла на IТ-сферу: зарплаты, вакансии, локации
Правда, чтобы приостановить действие трудового договора, должно быть выполнено несколько условий.
Во-первых, это полное отсутствие возможности организовать рабочий процесс из-за войны.
Во-вторых, на время приостановления трудового договора от работодателя требуется вести учет начисленной заработной платы (в таком же порядке, если бы такой приостановки не было), а также компенсационных выплат.
В-третьих, все сказанное выше распространяется на трудовые отношения после 24 марта (даты вступления в силу нового закона).
Эти обстоятельства для многих работников могут стать зацепкой, позволяющей оспорить действия своих работодателей, если те просто вышвырнули сотрудников на улицу, поспешив свернуть свою деятельность.
«Данная судебная практика об обжаловании решений работодателя о приостановке действия трудового договора еще не сформирована. Но я уверена, что она будет многочисленной, как только заработают суды», — считает адвокат Вера Тарасенко.
Она говорит, что при принятии решения о том, законно ли поступил работодатель, приостановив действие трудового договора, суд будет исследовать многочисленные обстоятельства каждого конкретного случая, требовать от работодателя подтверждений того, что он действительно не имел возможности организовать хотя бы частично работу своего предприятия или, скажем, перевести его в режим простоя, выплачивая хоть какие-то компенсации своим сотрудникам.
«Если предприятие не сможет подтвердить наличие веских оснований для принятия крайних мер, то суд вполне может стать на сторону работника. И обязать выплатить ему компенсации за каждый день, когда предприятие не работало. Была или нет возможность у предприятия что-то платить сотрудникам в военное время, вопрос оценочный и сложный. Поэтому тут каждый случай будет рассматриваться отдельно, с учетом обстоятельств именно этого работодателя», — поясняет Вера Тарасенко.
Вариант 2: увольнение
Куда больше свободы работодатель получил в части увольнения персонала. Теперь это можно сделать и в период временной нетрудоспособности сотрудника (хотя для такого увольнения по-прежнему должны быть законные основания), и в периоды его пребывания в отпуске (кроме отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком). Кроме того, теперь для увольнения уже не потребуется получать предварительное согласие у профсоюза, что ранее сильно усложняло процесс.
Впрочем, несмотря на драконовские правила, увольнение в любом случае будет более гуманным шагом по отношению к сотрудникам нежели принуждение их написать «по собственному желанию». Поскольку в этом случае оставшиеся без работы люди будут иметь право на соцвыплаты по безработице от государства.
Новые правила работы
Сотрудникам предприятий, которые продолжили работать в военное время, придется привыкать к новым трудовым реалиям, точнее серьезному сужению своих прав и свобод.
Принудительный перевод на новое место работы
На период действия военного положения компания может переводить сотрудников на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Согласие сотрудника для этого не требуется. Исключение из этого правила — противопоказания по состоянию здоровья и перевод на работу в другую местность, где продолжаются активные боевые действия (что вряд ли предложит сам работодатель).
Типичные примеры использования этой нормы работодателем — релокация производства или временная смена деятельности компании (например, фирма, ранее занимавшаяся поставкой цветов, переключилась на пошив военной формы). Отказ сотрудника от новой работы дает работодателю право его уволить. Если же компания не намерена прощаться с таким работником, его можно отправить в неоплачиваемый отпуск до окончания войны.
Условия труда
В мирное время работодатель был обязан предупреждать персонал обо всех изменениях условий труда (режим работы, бонусы, порядок выплаты зарплаты
Пока наша страна воюет с агрессором работодателю позволено:
- увеличить предельную недельную норму рабочего времени с 40 до 60 часов;
- перевести персонал с пяти- на шестидневную рабочую неделю (это решение принимается не работодателем, а военным командованием совместно с военными администрациями);
- на свое усмотрение изменять время начала и окончания работы;
- игнорировать нерабочие и праздничные дни (не нужно соблюдать правило сокращенного дня перед праздниками и устанавливать особые правила оплаты для тех, кто, работает в праздничные дни).
Оплата труда
Отдельно закон оговаривает новации в оплате труда. О них рассказала «Минфину» Наталья Наконечная из CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.
Если из-за боевых действий работодатель не может выплатить заработную плату, то ее выплата может быть отсрочена. За такую отсрочку работодатель не привлекается к ответственности, хотя это и не освобождает его от обязанности выплатить заработную плату в принципе. Работодатель может уменьшить заработную плату без стандартного уведомления за 2 месяца.
Если работник не согласен работать по изменившимся условиям, он может быть уволен с выплатой выходного пособия в размере средней заработной платы за месяц. Относительно оплаты сверхурочных часов работы закон ничего не меняет. Однако нужно учитывать, что на период военного времени предельная продолжительность рабочего времени увеличилась до 60 часов в неделю (вместо стандартных 40).
«Закон позволяет менять существенные условия труда без соблюдения сроков и формальностей, предусмотренных в КЗоТ. На практике это означает, что можно менять систему и размер оплаты труда, льготы, разряды сразу. Это также открывает возможность для оперативного увольнения по инициативе работодателя, если сотрудник не будет согласен с такими изменениями. То есть, перевести на другую работу с меньшим уровнем ЗП можно (по согласию), если сотрудник не согласен — увольнение», — резюмирует Татьяна Ященко из ExpatPro.
Как теперь принимают на работу
Сейчас бизнес активно возвращается к работе и набирает персонал. По словам Артура Михно, соучредителя сайта по поиску работы Work.ua, уже к 4 апреля на портале было размещено 10 тыс актуальных вакансий, вдвое больше, чем три недели назад.
Но теперь правила приема на работу будут сильно отличаться от довоенных. Главное — убраны практически все формальности. Так, работник и работодатель сами могут решать, в какой форме заключить трудовой договор: на период военного положения письменный трудовой договор не обязателен. Правда, даже если трудовой договор заключен на словах, работодатель все равно должен издать приказ о приеме на работу и направить в налоговую соответствующее уведомление.
Расширяются возможности для использования срочных трудовых договоров. Их разрешено заключать с новыми работниками для замещения отсутствующих специалистов (которые эвакуировались, находятся в отпуске, временно утратили трудоспособность или местонахождение которых неизвестно).
Также в период военного положения работодатель имеет право устанавливать испытательный срок для любой категории работников. В мирное время из этого правила существовал целый ряд исключений. Например, без испытательного срока принимались на работу молодые специалисты после окончания ВУЗов, сотрудники, с которыми заключались срочные трудовые договора до 12 месяцев, а также сезонные или временные работники.
По законам военного времени
Узаконенные новые взаимоотношения между собственниками и персоналом действительно выглядят очень жестко. Но стали ли они шоком для всех тех, кто трудится по найму?
До войны, по официальным данным Госстата, без официального оформления работало около 30% наемных работников. Это значит, что в отношении них работодатель мог не соблюдать даже элементарных требований трудового законодательства. Из почти 2 млн ФОПов, которые работали до войны (по последним данным на начало апреля — около 1,3 млн) около 25% специализировались на предоставлении консультационно-информационных услуг.
Как правило, именно за этим видом деятельности прячутся наемные работники, которых работодатели в целях экономии на фонде отплаты труда переводят в категорию частных предпринимателей. А это значит, что и в отношении этих сотрудников для собственника правила увольнения, предоставления отпусков и оплаты труда тоже очень сильно упрощались.
Так что значительная часть населения привыкла к спартанским условиям труда. Впрочем, нужно сказать, что большинство компаний в период войны старались сделать все возможное, чтобы не бросить своих сотрудников один на один со своими проблемами. И, наконец, жесткие правила на рынке труда будут действовать только до окончания военного положения. После чего закон снова станет на защиту работающего населения.