НR-специалисты утверждают, что персонал требует не только других подходов и мотивации, чем в допандемични времена, но и эмпатии, заботы и внимания к ментальному здоровью. Информационно-аналитический портал «Контракты» поинтересовался у экспертов в области НR и руководителей украинских компаний о новых вызовах и то, как они с ним справляются.

Забота на здоровье сотрудников — именно с этого начинались «пандемические изменения» в большинстве компаний. И это не о страховой пакет, который уже стал почти стандартным бонусом при официальном трудоустройстве, а о оперативное реагирование на новую эпидемию и связанные с ней карантинные ограничения. Обычно — это возможность работать онлайн и дополнительный контроль за самочувствием.

Наталья Галунко, HR-директор Ukrsibbank BNP Paribas Group, рассказывает, что еще весной 2020-го банк определил категорию так называемых чувствительных сотрудников, которые максимально подвержены риску заражения: беременные женщины, люди старше 60 лет и те, кто имеют определенные критические заболевания и предоставил им право отсутствии на рабочем месте в период карантина со стопроцентным сохранением заработной платы. «В период жесткого локдауна мы организовали транспорт для сотрудников, чтобы они могли добраться на работу и домой, также работали горячая линия и линия психологической поддержки для сотрудников. Это наша инвестиция в поддержку и защиту здоровья и жизни наших людей», — отмечает Наталья.

Так, в этом году Ukrsibbank вместе с Mental Health for Business запустили серию воркшопов на тему благополучия и простых советов поддержания себя, команды. Планируются также учебные мероприятия, работы в сессиях с психотерапевтами, коучами. «Повышенное напряжение вызывает стресс, которого избавиться в краткосрочной перспективе, и с которым должны научиться жить и поддерживать стабильное функционирование систем всех уровней: от организации к отдельному человеку», — рассказывает про мотивацию Наталья Галунко. По ее словам, сейчас очень важно оперативно отвечать условиям, быстро меняются. В компании традиционно глобальный опрос сотрудников заменили на локальные социологические исследования по методике Pulse-опросов, чтобы определить опоры доверия сотрудников и держать руку на пульсе изменений настроений, тенденций поведения персонала и соответственно реагировать.