В кризисные времена руководители отменяют бонусы, урезают зарплаты, отправляют сотрудников в неоплачиваемые отпуска, сокращают штат. Всегда ли экономический кризис становится причиной, по которой целые коллективы остаются без работы? Люди оказываются без источника дохода в процессе реорганизации предприятий, их перепрофилирования или закрытия структурных подразделений. Все это может быть искусственно созданным.

Увольнения в крупных банках могут быть связаны и с такой ситуацией: новый руководитель приводит свою команду в компанию и «старой гвардии» не остается места. Кадровые рокировки по смене руководящего состава и менеджеров среднего звена, как правило, осуществляются по заявлению сотрудника об увольнении по собственному желанию или по согласованию сторон. А вот масштабные увольнения персонала маскируются под сокращение штата предприятия.

Массовым считается увольнение 20% штата и более в течение 3 месяцев, а также увольнение в течение 1 месяца от 10% сотрудников предприятия, на котором работает от 20 до 100 сотрудников, или 10% и более для предприятия, на котором задействовано от 100 до 300 сотрудников.

Этапы массового сокращения штата

Когда при смене руководства компании возникает необходимость в освобождении должностей под новые трудовые ресурсы, прибегают именно к искусственному сокращению персонала. Происходит следующее: ликвидируют целые подразделения, а параллельно штат наполняется новой силой. Как такое возможно? Ловкость рук и никакого мошенничества. Рассмотрим этапы массового сокращения. 

Этап 1. В компании создаются структурные подразделения, дублирующие функции действующих. Например, на ряду с юридическим департаментом создается юридическая служба, или при действующем отделе транспортного обеспечения создается отдел логистики с тем же функционалом.

Этап 2. В новосозданные структурные подразделения нанимаются сотрудники, ранее не работавшие в компании. Таким способом на предприятие заводится новая команда.

Этап 3. Представители «старой гвардии», которые продолжат работу в компании, переводятся из действующих структурных подразделений в аналогичные новосозданные, дополняя молодые команды. 

Этап 4. В связи с наличием в компании подразделений с аналогичным функционалом подымается вопрос оптимизации производственных процессов. Чтобы урегулировать вопрос неэффективного использования трудовых ресурсов, руководство утверждает новое штатное расписание компании и принимает решение о необходимости сокращения действующих структурных подразделений, например юридического департамента и отдела транспортного обеспечения, как таких, что дублируют функции других (новосозданных) структурных подразделений – юридической службы и отдела логистики.

Таким образом, сотрудники, работавшие в юридическом департаменте и отделе транспортного обеспечения, подпадают под сокращение.

Правила писаны для всех

Казалось бы, и велосипед не изобрели, и Америку не открыли. Но если не обеспечить соблюдение процедур, предусмотренных законодательством и внутренними документами предприятия на всех этапах, велосипед этот доедет не до Америки, а до ближайшего суда. Упущения руководства или кадрового менеджмента компании могут обернуться необходимостью восстановления сотрудников на должностях с выплатой зарплат за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба.

Какие ошибки чаще всего допускают работодатели?

  1. Неуведомление или нарушение сроков уведомления профсоюзов о запланированном увольнении.

При наличии первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на предприятии, работодатель обязан не позднее, чем за три месяца до запланированных массовых сокращений обратиться к профсоюзу с запросом о проведении консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников- членов профсоюза.

  1. Пренебрежение преимущественным правом сотрудника на оставление на работе.

Работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, льготные категории граждан, перечень которых определен ст. 42 КЗоТ, имеют преимущественное право на оставление на работе в случае сокращение штата.

  1. Сокращение сотрудников, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено.

Закон запрещает работодателю инициировать увольнение беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет (до шести лет при необходимости домашнего ухода согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Кроме того, нельзя проводить увольнение в период пребывания работника в отпуске или на больничном.

  1. Отсутсвие предупреждения или несвоевременное предупреждение работника о сокращении.

Работодатель должен предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не позднее, чем за два месяца. Нарушение этого срока или требования законодательства в целом влечет признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

  1. Сотруднику не предложили альтернативные вакансии на предприятии.

На протяжении всего двухмесячного периода до сокращения сотрудника, работодатель обязан предлагать ему все открытые вакансии на предприятии, включая как работу по специальности, так и любую другую работу, выполнение которой не запрещено состоянием здоровья сотрудника и допустимо по его квалификации.

  1. Государственную службу занятости не уведомили о запланированном массовом высвобождении.

Не позднее двух месяцев работодатель должен подать в территориальный орган Государственной службы занятости информацию о грядущем массовом сокращении персонала, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размера оплаты труда, а в десятидневный срок после высвобождения — направить списки фактически уволенных работников.

  1. От профсоюза не получили согласие по сокращению численности или штата работников.

Первичная профсоюзная организация (профсоюзный представитель), если такая создана на предприятии, в пятнадцатидневный срок должна одобрить расторжение трудового договора с сотрудником, о чем письменно оповестить работодателя в трехдневный срок с дня принятия решения.

Если сотрудник — член нескольких профсоюзных организаций, созданных на предприятии, достаточно согласия той, к которой обратился работодатель. А вот если работник является членом выборного органа профсоюза (профсоюзного комитета) или его руководителем, то получение предварительного согласия профсоюзного комитета и вышестоящего выборного органа объединения профсоюзов обязательно. Исключения составляют работники, не являющиеся членами профсоюза, действующего на предприятии, руководители и заместители руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), главный бухгалтер и его заместитель.

  1. Нарушение сроков увольнения сотрудника.

Увольнение сотрудника хотя бы днем раньше истечения двухмесячного предупредительного срока гарантирует ему восстановление на должности в судебном порядке, если, конечно, он сам не изъявил желание уйти раньше.

  1. Задержка выдачи трудовой книжки и проведения расчета.

Трудовая книжка, оформленная правильно, и копия приказа об увольнении выдаются сотруднику строго в день увольнения, при этом сокращенный сотрудник должен получить выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка, а также денежную компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и другие причитающиеся выплаты от предприятия.

Любые манипуляции работодателя с проведением расчетов или выдачей трудовой, оборачиваются против него же.

  1. Ошибки в документах.

Указание неверных данных в документах, нарушение хронологической последовательности действий при сокращении, неподписание документов, которые должны быть подписаны сотрудником и/или работодателем, также часто являются причиной вынесения судом формальных решений не в пользу работодателя.

В вопросах увольнения сотрудников можно взять на вооружение фразу Аль Капоне: «Ничего личного, это просто бизнес». Придерживаясь законодательных норм и соблюдая трудовые гарантии сотрудников, вы сохраните репутацию и финансы компании.